Tréneri, fejlesztői munkánk során rengeteg vállalkozóval, kis és nagyvállalatokkal kerülünk kapcsolatba, és tapasztaljuk meg első kézből, hogy mit jelent ha egy ügyfelünk nagyon tudatos és motivált. De természetesen látunk példákat arra is, amikor belső problémák emésztenek fel egy külső szemlélő számára látszólag jól működő céget. Sok esetben azonban itt sem a szándékkal van a probléma, az elakadások inkább olyan hozzáállásbeli gondokat jeleznek, amiket tudatos fejlesztéssel remekül lehet korrigálni. 

Ebben a cikkben a leggyakrabban felmerülő problémák közül néhányra szeretnénk némi instant iránymutatással szolgálni a vezetőknek. 

A munkahelyünk a mindennapi életünk egyik legfontosabb szocializációs tere, ahol számtalan kollégával, ismerőssel és ismeretlennel, jó esetben baráttal vagyunk összezárva. Mondhatjuk egyfajta játszótérnek, de egyesek inkább állatkertként tekintenek rá, ahol a legkülönfélébb irodai "fajokat" lehet biztonságos távolságból szemlélni. De vigyázat, biztos, hogy mi a rács jó oldalán állunk?

Következzen tehát egy félig komoly összeállítás a legirritálóbb embertípusokról, akik megfordulnak a munkahelyen.

 A lista közel sem teljes, írd meg kommentben a téged leginkább bosszantó munkahelyi jelenségeket!

Találkoztál már olyan emberrel, aki meg volt győződve róla, hogy csak a saját megközelítése lehet a helyes megoldás egy adott problémára? És olyannal, aki ostobának nézett azért, mert másként értelmeztél valamit, mint ő? 

Bármilyen bántónak vagy értelmetlennek tűnt is a kritika, legalább egy pillanatra valószínűleg benned is megfordult a gondolat, hogy a másiknak igaza lehet.

Nos, ez elsősorban abból a tényből fakad, hogy az emberek általában egyetlen képet alkotnak arról, hogy mi az intelligencia. A többség számára az intelligens ember sok hasznos (és néha nem annyira hasznos) tudással és készséggel rendelkezik, aki képes is ezeket alkalmazni.

És bár ez nem áll messze a valóságtól, mégsem tökéletes! Valójában ez az intelligencia számos pontos definíciójának csak az egyike. Ami a tényleges alkalmazás során félrecsúszik, az az, hogy az emberek azt hiszik, az általános és a random információk ismerete az intelligensség jele.

Hadd nyugtassalak meg, az intelligencia nem egy olyan megváltoztathatatlan, minden emberrel veleszületett jellemző, ami aztán egész életedre meghatározza a fejlődési és problémamegoldó képességed. Szóval emlékezz ezekre a sorokra, amikor legközelebb leértékeled önmagad. 

A visszajelzés a munkahelyi kommunikáció alfája és omegája, egy olyan jelenség, melynek könyvtárnyi szakirodalma van és mindenkinek van róla véleménye. Egyesek szerint a legfontosabb kommunikációs elem, melyet folyamatosan tanulni és fejleszteni kell, mások szerint pedig egyáltalán nem szabad túlmisztifikálni, csak engedni, hogy a kritika természetesen kijöjjön belőlünk. Számtalan félreértés és tévedés kering körülötte, miközben tudósok, szakemberek és trénerek hada vizsgálta már kívül-belül a mibenlétét.

Ha pedig az internet varázslatos, mindent tudó világában kutakodunk utána, akkor számolatlan jótanács jön szembe azzal kapcsolatban, hogy hogyan is adhatunk igazán jól visszajelzést. Igazán összezavarodhatunk az egymásnak ellentmondó és egymást kizáró módszerek megismerésekor, és felmerül a jogos kérdés: kinek van igaza? Hogyan adjunk visszajelzést?

Azonban a többségünk mégis iránymutatásra vágyik, ehhez pedig a könnyen megfogható metaforák és hasonlatok világa a leggyorsabb út. A visszajelzések szakirodalma pedig meg is szülte egy gyorsétterem komplett étlapját, hamburgerekkel és szendvicsekkel. De lássuk mik is ezek, mikor jók és mikor nem.

Az ember természeténél fogva szükségét érzi, hogy hibást keressen. Ősidőktől fogva keressük a bűnösöket: a megmagyarázhatatlan vagy váratlan események alakulását az istenek szeszélyeinek tulajdonítottuk, sőt a saját gaztetteinkre is találtunk felelőst (“az ördög vett rá, hogy megtegyem!”) és persze a jellemhibáinkra is (“nem tehetek róla, ilyen a természetem”).

A felelősséghárításunk alapja az önvédelem. Nem szeretnénk ha mások látnák a kudarcainkat vagy gondatlannak tartanának minket, ezért minden tőlünk telhetőt megteszünk, hogy megvédjük az idealizált énképünket. 

Ismerős szituáció: az alkalmazott a főnöke asztala előtt áll, és éppen átbeszélik, milyennek értékelik a legutóbbi projektet. A főnök sorolja a jó majd rossz észrevételeit, a beosztott hümmög, bólogat, néha helyesel, miközben a háta mögött összekulcsolt keze egyre görcsösebb ökölbe szorul. A nyomás enyhül amikor a mondandó dicsérettel zárul, és végül mindketten folytatják a munkájukat - sajnos mintha mi sem történt volna. A főnök visszajelzést adott.

A visszajelzés, az ún. feedback lényegében a legelterjedtebb munkahelyi kommunikációs forma, és az egyik legtöbbet tárgyalt jelenség. Szociológusok, professzorok, üzleti tanácsadók tömkelege vizsgálta már a visszajelzés kultúráját, a szervezetre gyakorolt hatását, a gyakorlásának módját, az adok-kapok jellegét. “Szerencsére” mindenkinek van róla véleménye és ennek köszönhetően dúskálhatunk a jobbnál jobb tanácsokban: 

“5 módszer, ahogy ne adj visszajelzést”, “Minden, amit nem tudtál a visszajelzésről”, “A negatív visszajelzés növeli a céged hatékonyságát”, “A negatív visszajelzés rontja a céged hatékonyságát”. Hogy is van ez? Tegyük tisztába a jelenséget!

Ami kezdetben rózsaszín köd volt, az a házasság mindennapjaiban már ellaposodott? A gyerekekről való gondoskodás mellett inkább hasonlít “munkakapcsolatra” mint párkapcsolatra? 

Egy család menedzselése jóval fókuszáltabb és támogatóbb jelenlétet kér mindkét féltől – ami idővel csak még nehezebbé válik. 

Hogyan tudjuk megtörni ezt a mindennapi, stresszes ördögi kört?

Játékkal. A játék ugyanis folyamatos tanulás, mentális relaxálás, figyelem, megismerés, érzékelés és felismerés. A játék a lélek ideális állapota. 

A mindennapjainknak azonban nem igazán a része a játék, hiszen főleg dolgozunk, jó esetben a családunkkal vagyunk, és néha talán a hobbinkra is marad idő. Hogy férhetne el mindezek mellett a játék?

Mi a férjemmel nem kevés családi krízist éltünk már túl játékos megoldások segítségével, melyekről ebben a cikkemben írtam részletesen: Nyomd be a családon a play gombot!

Sokszor keresnek meg minket azzal, hogy segítsünk: a munkavállalók nem elég proaktívak, bár elvégzik a munkájukat, de csak a szükséges minimum mértékéig. Olykor pedig hibát hibára halmoznak, miközben csak egy kis körültekintésre lenne szükség. 

Miért nem figyelnek eléggé? Miért nem érzik ők is sajátjukénak a projektet, a munkát, a szervezet céljait? Hát hova veszett belőlük a “tulajdonosi szemlélet”?

Manapság, amikor az élet és a munka világa sokkal összetettebb, mint néhány évtizede, jóval nehezebb azt éreztetni, hogy egy termék, egy szolgáltatás vagy munkakör “valakié”. A munkafolyamatokban és a projektekben többen vesznek részt, és a munkamegosztás miatt sokan végeznek apró részfeladatokat. 

Ezért az igazi “tulajdonosi szemlélet” megteremtése - amikor valamire azt mondhatjuk, „ez az enyém”-, jóval nehezebb, de nem lehetetlen. Számtalan kutató és szakértő azonosította már a jelenséget, melyet azóta is az IKEA-hatásként ismerünk.

Mutatunk pár rövid, egyszerű tippet arra, hogyan is erősítsd az IKEA-hatást a munkavállalók között.

A munkahelyen gyakran találkozunk olyan helyzetekkel vagy folyamatokkal, melyek a szokásos ügymenet részét képezik, mélyen beitták magukat a mindennapokba, és talán észre sem vesszük, hogy mennyit rontanak a munkahelyi légkörön. Egy régi beidegződés, egy idejétmúlt elmélet vakon követése úgy rontja a munkavállalók közérzetét és motivációját, hogy gyakran még akkor sem vesszük észre, amikor már késő.

Ezért rövid, gyakorlati tanácsokkal segítünk nektek abban, hogy felismerjétek, milyen lépéseket érdemes tenni azért, hogy a munkahely ne csak a munka helye legyen, hanem egy élhető és inspiráló környezet. A cikksorozat következő részében megvizsgáljuk, hogy mekkora különbség lehet a meeting és a minőségi párbeszéd között, és röviden bemutatjuk, hogy miért kellene az egyikből kevesebb, a másikból pedig több.

Felnőtt korunkra a legtöbbünk munkával tölti napjai jó részét. Lehet ez egy állás egy multinál, egy hivatás, egy saját vállalkozás menedzselése vagy akár művészeti projekt kiteljesítése. Mindegyikben közös, hogy így vagy úgy, de munkaként tekintünk rá. Mindannyian elgondolkoztunk már azon, mi is motivál bennünket nap mint nap, hogy felkeljünk, dolgozzunk és a hétköznapi rutint végezzük. A pénz? Az egzisztenciális biztonság? Egy jó közösség? A válasz mélyebben gyökerezik, mint elsőre gondolnánk.

Néhány évvel ezelőtt a Harvard Business School munkatársai több száz munkavállalót kértek fel arra, hogy egy naplóban vezessék a munkában töltött napjaik csúcs- és mélypontját. Az így összegyűlt 12.000 naplóbejegyzésből a kutatók felmérték, hogy mik motiválják leginkább a dolgozókat, és mik azok, amik elégedetlenné teszik őket. Az eredményen maguk is meglepődtek, hiszen azok teljesen szembementek a híres Maslow-i piramissal és a többi hagyományos vezetési bölcsességgel.

A kutatók azonban nem érték be ennyivel. Ezt követően 600 közép- és felsővezetővel készítettek interjút arról, hogy mit gondolnak, vajon mi a legfontosabb tényező, amely a dolgozót motiválja a munkája során. Az eredmény ebben az esetben már sokkoló volt: a megkérdezett menedzserek 95%-a szerint a fizetés, a biztonság, a munkakörülmények vagy a vezetői nyomás valamelyike az, ami motiválni tudja a munkavállalót nap mint nap. Nos, ők mindannyian tévedtek.