A gyereknevelés az egyik olyan téma a világon, amihez látszólag mindenki ért, függetlenül attól, hogy van-e már utódja, vagy még csak tervezgeti. Viccet félretéve, valóban érdekes terep, mert aki kívülről nézi, sokszor harmonikusnak és könnyen működtethetőnek láthatja, míg szerintünk szülőként tele van kétséggel, aggodalommal és kimondott/kimondatlan feszültséggel.

A játékok remekül oldják ezeket a mindennapos gócpontokat, azonban a legtöbben ezeket „csak” a gyermekek szórakozásának tulajdonítják, így mindennapjaink játékosítása vagy például a társasjáték, mint felnőtt hobbi még mindig nem terjedt el széleskörűen. Pedig a játékos elemek tudatos alkalmazása számos zabos helyzetben segíthet megőrizni a hidegvérünket, és ha rendszeresen beépítjük napi teendőinkbe, egy új világ nyílik ki előttünk.

Mi a férjemmel legalábbis nem kevés családi krízist éltünk már túl játékos megoldások segítségével, így arra gondoltunk, hogy ebben a cikkben megosztunk veletek néhány egyszerű, de nagyszerű ötletet!

 

A munkahelyen gyakran futunk bele kommunikációs malőrökbe, melyek aztán elködösítik a munkanapot - rosszabb esetben akár megmérgezhetik a munkakapcsolatot is a beszélgetőtársakkal. Sokféle tanácsot olvashatunk és kaphatunk, hogyan előzhetjük meg ezeket, és majdnem mindegyik úgy kezdődik: “Egy kis odafigyeléssel…” Mi azonban tudjuk, hogy “odafigyelni” nem is olyan könnyű, vagy egy fárasztó munkanap végén egyenesen nem is elvárható. 

Ezért rövid, gyakorlati tanácsokkal segítünk nektek abban, milyen kommunikációs fogásokat használjatok ahhoz, hogy a munkahelyi légkör jobb és emberközeli legyen. Egy cikksorozat keretében minden héten párba állítunk két munkahelyi-kommunikációs jelenséget, és röviden bemutatjuk, hogy miből lenne szükség többre, a másikból pedig kevesebbre.

Az irodában ahol pár évvel ezelőtt dolgoztam, szinte sosem hangzott elismerő szó. Egyik nap egy nagyobb, fontos projekt lezárása után – melyen mindannyian igazán keményen dolgoztunk – a vezetőség behívatott minket a tárgyalóba és bármiféle átkötés nélkül elkezdték felvázolni a következő időszak szakmai terveit.  Bár nem különösebben figyelt ránk a főnökünk, az arcunkra egyértelműen kiülhetett a döbbenet, így rákérdezett: mit gondolunk? Röviden annyit válaszoltunk, hogy mivel hosszú és nehéz időszakot zártunk le, jól esett volna tőle az elismerés vagy visszajelzés a sikeres projekt befejezése után. „Engem sem dicsérget senki!”- felelte, és az ügy ezzel el is volt intézve.

 

 

Donald Clifton: How Full Is Your Bucket? c. pozitív pszichológiával foglalkozó könyvében 40 év céges kutatásának eredményét közli, miszerint a dolgozók első számú indoka a munkahelyváltásra az elismerés hiánya. Ezt erősíti meg az OfficeVibe elkötelezett munkavállalókról szóló kutatása is, amelyből kiderül: a dolgozók 65%-a érzi úgy, hogy nem kap elég dicséretet a munkahelyén. 72%-a heti szinten, 9% -a pedig soha nem kapott nem kapott pozitív megerősítést a vezetőitől, ami azért is érdekes szám, mert 82%-a az ajándéknál is jobban örülne a dicséretnek.*

A ma vezetőinek számos, folyamatosan változó munkahelyi kihívással kell szembenéznie, határozott és előnyös üzleti döntéseket hoznia, törekedve a kollégáival való jó kapcsolatra is. Ebben a feszített tempójú, teljesítmény fókuszú munkakörben akaratlanul is könnyű elfelejtkezni az emberi tényezőkről. A munkahelyi megbecsülés, a jóllét megteremtésére is nyílnak már önálló munkakörök – a nekik delegált dolgozói elégedettség-növelés gyakran azonban pont a vezetői hiányosságok miatt nem működőképes. A főnök személye fontos: ha nem képes konstruktív visszajelzésre, vagy sosem dicséri meg beosztottjait, a kollégák egy idő után egészen biztosan jelezni fogják az egyéni és csoportos megerősítés hiányát.

Hogyan hat ez a csapatkohézióra? Egy olyan munkahelyen, ahol az egyén nem érez megbecsülést, nem érzi magát nélkülözhetetlen, fontos elemnek, ott a csapatmunka motivációja is erősen visszaesik.  A vezetői dicséret ugyanis nem csak pozitív visszajelzés, de a dolgozó értékességének a validálása. A személyre szóló, hiteles megerősítés tehát nem tévesztendő össze a vakon (ok nélkül) dicséréssel, a munkavállalók ugyanis legtöbbször pontosan érzik, hogy milyen teljesítményért várható el ez a bizalmat feltételező, motiváló visszajelzés.

Bonyolultnak hangzik? Most adunk néhány praktikus tippet!

 

Hallottál már róla, de fogalmad sincs mi is ez? A „kudos”, „appreciation card” vagy más néven „karma kártya” olyan Magyarországon még nem igazán elterjedt, de világszerte népszerű, játékosított motivációs eszköz, melyet a legnagyobb vállalatok is előszeretettel alkalmaznak a pozitív munkahelyi légkör és közösségi élmény megteremtésére.

 

Vállveregetés helyett kézzel fogható dicséret

 

A kudo kártya szerepe elsősorban a pozitív írásbeli megerősítés, ami nem csak motiválja a kollégát, de érzelmileg is elkötelezettebbé teszi azáltal, hogy megbecsülve érzi magát a munkahelyén. Nem elhanyagolható emellett a kártyacsomag közösségépítő szerepe sem, hiszen a hibákon való rágódás helyett észrevétlenül egy pozitív tulajdonságokra koncentráló attitűdöt tanít a munkatársaknak, akik így egymást támogatva kovácsolódnak acélos csapattá.

 

Bár számos vállalat hisz az elsőre gazdaságosnak és kényelmesnek tűnő open office rendszerben, az ott dolgozók a legtöbb esetben egyáltalán nem kedvelik ezt a formát (az Offiseven 2018-as felmérése szerint a magyar munkavállalóknak mindössze 5%-a választaná munkahelyéül).1

De miért is van ez?

A közös térben történő munka nagyfokú alkalmazkodást kíván, ami a létszám növekedésével egyre nehezebbé válik. Az ott dolgozókat érő túl sok impulzus és alapzaj pedig rövid időn belül lemeríti az idegrendszert. A zavaró tényezőket mindenki megpróbálja kizárni, azonban elménk önkéntelenül is odafigyel rájuk, aminek evolúciós okai vannak: elődeink ugyanis csak úgy tudtak túlélni, ha minden közeli hangot meghallottak.

Emellett a nyitott terű iroda az ott ülők privát szféráját is jelentősen lecsökkenti vagy akár teljesen megszünteti. (Bár erre vonatkozóan már vannak modern megoldások itthon is pl. a Silent-booth, azaz a zajszűrő fülke ahol a kollégák kíváncsi fülek és pillantások nélkül, nyugodtan intézhetik magánbeszélgetéseiket.)2

Ilyen körülmények közt dolgozva nem csoda, ha csökken a kollégák koncentrációja, illetve sokkal feszültebbé, idegesebbé válnak, ez pedig növeli a konfrontáció esélyét - az eredeti szándék szerinti békés kollaboráció helyett.

Ethan Bernstein (Harvard Business School) 2019-es kutatása szerint az elszigetelt irodai rendszerből újonnan open office rendszerbe csöppenő kollégák közt a szemtől szemben kommunikáció 70%-al csökkent, és egyre inkább szinte csak elektronikus kapcsolatfelvételre korlátozódott. A legtöbben azt nyilatkozták, hogy nem akarják megzavarni a kollégájukat, inkább „küldenek neki egy gyors emailt”, amit biztosan elolvas, hiszen laptop előtt ül. A cégvezetők eleinte pozitívan értékelték az egyéni interakciók csökkenését, hiszen a produktivitás így kimutathatóan megnőtt, azonban a dolgozói elégedettség talán sosem volt ennyire alacsony a valós emberi kapcsolatok hiánya miatt.

Napjainkban erre válaszul, a munkahelyi well-beingre törekedve a legtöbb multinacionális cég hibrid irodákat (hybrid office) hozott létre, melyek elegyítik az open office tereket a kisebb meeting roomokkal, azaz zárható helységekkel, így alakítva ki a különböző tevékenységhez illő és emberibb környezetet.

Azonban a tényleges probléma kulcsa a kollégák egymás közti kommunikációjának, és jó közérzetének megreformálásában rejlik, ehhez nyújtunk mostani cikkünkben 3 apró játékos tippet!

“Csak nem kell rágyújtani - ennyi az egész, nem?” 

A leszokás elméletben pofonegyszerű, gyakorlatban keservesen nehéz küzdelem tud lenni. Ez a bejegyzés arról szól, hogyan sikerült letennem a cigarettát, több mint 12 év dohányzás után. 

Személyes poszt következik, de teljesen mégsem térek el a blog témájától, mivel a játéktervezésben használt elemek és mechanizmusok mentén állítottam össze a leszokási folyamatomat, melynek kulcspontjait most meg is osztom veletek. 

(Ami egyben ékes bizonyíték arra, hogy ha egyszer elmélyedsz a témában, szinte bármiben megtalálod a játékosítást :) )

 

 

45 nap, jó esetben talán 6 hónap. Ennyi időd van megszerettetni az új munkavállalóddal a céged, különben kényelmetlenül nagy és költséges lemorzsolódással számolhatsz, és kezdheted elölről a toborzási folyamatot.

Számtalan kutatás született már a fluktuációs adatokról és az új munkavállalók elszivárgásáról, vegyes, sokszor egymástól lényegesen eltérő eredményekkel. Az amerikai és európai munkaerőpiaci átlag mégis az, hogy a vállalatok az első év során az új munkavállalók 25%-át elveszítik, és ezek közül pedig minden ötödik az első 45 napban megy el. Minden elveszített új kolléga pótlása pedig a ráfordított bérköltség kétszeresébe kerül. 

Pedig egy 2010-es években lefolytatott kutatás megkérdezettjei közül 91% maradna legalább egy évet ha a cég hatékony onboarding folyamattal rendelkezne, 69% pedig legalább három évig nem keresne másik állást.* 

Bár a számok sosem lehetnek pontosak, hiszen valós idejű adatokat szerezni a milliárdos globális munkaerőpiacon lényegében lehetetlen, de egy nagyon fontos tanulságra rámutatnak: a jól megtervezett onboarding kritikus tehát, mégis kevesen fordítanak kellő hangsúlyt rá.

A fenti megdöbbentő számokra és trendekre Nagy-Józsa Dorka írása hívta fel a figyelmemet, aki 4 tömör pontba szedte a sikeres onboarding folyamat elemeit. 

Dorka írását olvasva többször is ütemes bólogatásba kezdtem, kifejezetten ott, ahol a játékosított eszközöket említi. Az EUREKA Games csapatával ebben a szegmensben dolgozunk, így adta magát, hogy konkrét játékos tippekkel egészítsem ki Dorka cikkét.