“Létfontosságú, hogy az ember időnként olyasmivel foglalkozzon, ami nem létfontosságú.”
(Mérő László)
A legtöbb ember fejében a “munka” és a “játék” két tökéletesen ellentétes pólus, első látásra nehezen kapcsolhatók össze egymással. Ennek legegyszerűbb oka az a klasszikus paradigma, miszerint a munka nem lehet szórakozás, a játék pedig gyerekes/komolytalan dolog - miközben ma már számos kutatás értekezik arról, hogy miként fejleszti (és növeli meg ténylegesen) a szürkeállományukat a játék, hogy hogyan segíti kommunikációnkat, társas kapcsolódásunkat, oldja a stresszt, és most csak néhány tényleg alapvető pozitív hatását említettük meg.
Ezzel párhuzamosan a szervezetek többsége keményen küzd a megfelelő munkaerő bevonzásáért és megtartásáért, így komoly előnyt élveznek azok a vállalatok, akik a játékosításon keresztül extra munkavállalói élményt és fejlődési lehetőséget kínálnak.
Töltsd le a TEAMfullness eszközgyűjtményt, mellyel a munkahelyedre is becsempészhetsz pár egyszerű és praktikus játékos ötletet.
Fontos, hogy a cikk elején említett kedvezőtlen képzettársítás ellenére egy játékos munkahely esetében valójában nem arról van szó, hogy a munkatársak a munkaóráikban játékkonzolokon döntögetik az egyéni csúcsaikat, vagy unalmukban a nap legfelkapottabb applikációján tökéletesítik a finommotorikus készségeiket.
Olyannyira szembe mennénk ezzel a hiedelemmel, hogy egyenesen azt valljuk: egy mai, magát modernnek tartó szervezet nem határolódhat el teljesen az élményközpontú folyamatoktól.
Tom Chatfield tanulás-kutató TedX előadásában a videojátékokon keresztül világít rá az agyunk működésére játék közben. Megfigyelése szerint ugyanis két alapvető érzelem kapcsol be mindannyiunknál: az akarat (ambíció, hajtóerő) és az élvezet (izgalom, öröm).
Ez jól mutatja a játékok erejét, amelyek egyszerre motiválnak és szórakoztatnak bennünket, és hát mi másra is vágyhatna egy szervezet, mint hogy a dolgozói aktívan, pozitív hangulatban, a szervezet céljaiért elkötelezetten dolgozzanak?
Ráadásul a játékok észrevétlenül vagy látványosan, de máris körülvesznek minket, így a jó hír az, hogy a legtöbbször úgy játszunk, hogy észre sem vesszük. Számos olyan apró piaci megoldás vesz minket körbe, amiről nem is gondolnánk, hogy egy trükkös játékosítás eredménye, pl. kuponok, kedvezmények, akciók, rejtvények, de még az is játék lehet, ha egy elégedettségmérő csík nem egyenesen, hanem csigavonalban fut.
Ezeket döntően a marketing szakma használja látványosabban, de ma már szinte minden iparágban találhatunk kisebb-nagyobb mértékben vett játékosítást. Ez lehet egy különleges beléptető rendszer, a hónap dolgozója verseny, de olyan kifinomultabb trükkök is, mint egy komplex rendezvény vagy egy céges folyamat élménydúsabbá tétele.
Miért szükséges beszélünk erről?
A jelenlegi munkaerőpiaci környezetet két - egymással szoros kapcsolatban álló - jelenség határozza meg: a rekord magas fluktuáció és az elköteleződési válság.
2018-ban a közepes és nagyvállalatok esetében 23-31% között állt a saját állomány éves átlagfluktuációja, az előrejelzések pedig emelkedő tendenciát prognosztizálnak. Az első év során az új munkavállalók 25%-át elveszítik, sőt túlnyomó többségük már az első 3 hónapban elhagyja a munkahelyét.
Az elmúlt években több mint 300 cég működését tanulmányoztuk közelről. Azt vettük észre, hogy az adott iparági tendenciákkal ellentétben néhol elenyésző mértékű a fluktuáció. Meg akartuk érteni, hogy mit csinálnak ők másként, mint a versenytársaik?
A kulcs a már említett elköteleződésben rejlett. Ezt alátámasztja egy 2018-as felmérés is, miszerint a közhiedelemmel ellentétben a hosszú távú elköteleződés alapja nem a jó fizetés, annál sokkal többet számít a jó kapcsolat a kollégákkal és a munkájuk elismerése.
A munkavállalói elköteleződés manapság már nem egy megfoghatatlan idea, hanem egy olyan tényező, melyet a modern és jövőbe tekintő vállalatok prioritásként kell kezeljenek, amikor a változásokra készítik fel a szervezetet. A játék pedig remek eszköz arra, hogy táplálja a kreativitást és elősegítse a lojalitást.
Nézzünk néhány példát arra vonatkozóan, hogy milyen munkahelyi folyamatokban tud segíteni egy játékos elem?
Ha a munkavállalói életciklus oldaláról nézzük, a játék remek eszköz lehet a kiválasztástól kezdve, az onboardingon át a megtartásig.
1. Kiválasztás
A szimulációk és szerepjátékok a profi és tájékozott HR szakemberek számára ismert, hasznos metódusok, a játékos feladatok keretrendszerében a résztvevők könnyedebben és észrevétlenül szabadulnak meg a mindennapokban felvett szerepeiktől, álarcaiktól. A játék szabályai azonnal elsajátíthatóak, könnyűek, a résztvevő nem magára a kiválasztási folyamatra koncentrál. Ennek haszna, hogy elkerüljük nála a teljesítménykényszert, a stresszt és azonnali pozitív benyomást alakítunk ki a cégről.
Egy dedukciós, “titkos szerepes” stratégiai játék például remekül alkalmazható egy vezetői kiválasztási folyamatban. A cél ugyanis az, hogy az aspiránsok és a csapat többi tagja ne direkt versenyhelyzetben találkozzon egymással - hiszen a későbbi munkavégzés során sem egy ennyire célzott, téttel rendelkező és stresszel teli atmoszférában fognak együttműködni.
A játék során felvett personák (szerepek) egy olyan biztonságos környezetet teremtenek, ahol a természetes kommunikációs képességek és vezetői készségek mutatkoznak meg, miközben tesztelhető a komplex és gyors döntéshozatal is.
2. Beilleszkedés
Az onboarding szakasz különösen érzékeny egy vállalat életében, hiszen az új belépő elköteleződését itt alapozza meg a szervezet,[5] miközben erre egyre kevesebb ideje marad: a statisztikák szerint az első 3 hónapban az állomány 12-20%-a már tovább is lép. A közvetlen, élményszerű megoldások itt is segítenek abban, hogy a szervezet működése, a mindennapi feladatokkal kapcsolatos tudás minél egyszerűbben átadható legyen, miközben a munkahelyi kapcsolatok is kiépülhetnek.
Ebben jó szolgálatot tehet a kezdő csomagban elrejtett, játékra invitáló kártya, mely egy irodai kincskeresésen keresztül vezeti végig a kollégát a fontos céges helyszíneken és pontokon. A játék segít csökkenteni az újdonságból fakadó stressz szintjét, fókuszáltabbá teszi résztvevőt, a többi munkatárssal történő játékos ismerkedés oldja a gátlásokat, és a könnyed, pozitív hangulatú munkahelyi nyitás pedig segít az elköteleződésben.
3. Fejlesztés és megtartás
Az orientáció után sajnos sok szervezet túl hamar magára hagyja az új munkavállalót, aki a kezdeti löket után könnyen elbizonytalanodhat. Így a megtartási fázis kiemelten fontos, mondhatni hosszútávfutás a jó start után, melyet érdemes minél hamarabb élményszerű fejlesztéssel, programokkal, játékos elemekkel színesíteni. Az egyénre szabott figyelmet nem szabad megspórolni, az új kolléga értékeinek mélyebb feltárása, erősítése és a közösségbe történő integrálása ebben a fázisban történik meg igazán.
A fejlesztésben kiemelt szerepet tölthetnek be az ún. nem-frontális, élményszerű képzési programok, melyek változatos eszköztárral (szimuláció, szerepjáték, drámapedagógia, interakciók) tartják fenn a figyelmet, miközben kiemelkedő tanulási hatékonyságot ígérnek. A megtartás során pedig a leghatékonyabb megközelítés a teljes szervezeti kultúra átalakítás a szokásrendszerek és hagyományok felülvizsgálatával, élménydús rutinok valamint játékos eszközök bevezetésével.
Akkor a játékosítás egy mindenre megoldást kínáló szent grál?
Nem. Számos alkalommal találkoztunk olyan munkahelyi helyzettel, amit csak célzott szakember, coach vagy akár vállalati pszichológus oldhat fel. Hogy ezt az oldalt is behatóan megvizsgálhassuk, nézzünk rá néhány olyan helyzetre is, amelyben kifejezetten kontraproduktív lehet a játékosság.
Egy olyan munkahelyi közegben, ahol a dolgozók fizetése mélyen elmarad a várttól, a vezetőség hosszú ideje figyelmen kívül hagyja a beosztottak igényeit, vagy pl. a toxikus hangulat miatt nagy a fluktuáció, teljesen felesleges azt remélni, hogy a játékosítás majd puhít a máris kiélezett légkörön. Általánosságban fontos megemlíteni, hogy bár a játék ideális esetben erős támasza tud lenni a munkának, ha nem adottak a megfelelő munkakörülmények, ott ez a módszer sem hoz majd csodát.
Egy rosszul vagy rossz alkalommal megválasztott játék sajnos a bizalmat is erősen rombolhatja a szervezeten belül. Könnyen kilóg a lóláb, ha a vezetőség egy élményprogramot csak gumicsontnak szán, és könnyen rávilágít arra, hogy a menedzsment nem eléggé figyelmes, körültekintő, nem figyel oda a munkavállalóira és a fenálló problémákat így próbálja meg a szőnyeg alá söpörni. Ebből is látszik, hogy a játék sosem önmagáért van, hanem csak egy eszköz - de kifejezetten hatékony eszköz - a munkavállalói elköteleződés erősítésére.
Formáljunk egy szerethető munkahelyet!
A játék tehát remek eszköz, mely élményeken keresztüli elköteleződést vált ki, aktivizál, motivál és szórakoztat. Szabad és biztonságos teret kínál a hibázásra, ahol hátrányos következmény nélkül próbálkozhatunk, tesztelhetünk és tanulhatunk.
A jól alkalmazott játékos eszközök és módszerek remek alkalmat nyújtanak a szokásrendszerek megváltoztatására, régi berögződések javítására, a közösségépítésre és a munkavállalói élmény növelésére. Interaktivitása miatt ráadásul könnyedén válik rutinná, és alakít ki bizalmat a dolgozók és a vezetőség között, így a mindennapokban hatékonyan formálhatjuk munkavállalóinkat “zsoldosokból szövetségesekké”, azaz a közös célra fókuszáló csapatjátékosokká.
SZERETNÉL TÖBBET MEGTUDNI A TEAMFULLNESS MÓDSZERTANUNKRÓL? LÁTOGASS EL A WEBOLDALUNKRA, ÉS NÉZZ KÖRÜL NÁLUNK!
Szerző: Győri- Nádai Réka
fotó: Freepik - jogtiszta tartalom
