A 2020-as évre kemény próbatételként fogunk emlékezni, aminek tükrében megláttuk, milyen vezetők is vagyunk valójában. Ugyanis akkor válik el a főnök / a felettes a valódi vezetőtől, amikor eltűnnek azok a fogódzkodók, amikbe kapaszkodva menedzseltük a csapatunkat. Ha az eszköztárunk csak olyan kapaszkodókból állt, mint például a bónuszok, a mikromenedzsment és tekintélyelvű kommunikáció, akkor a home office időszak alatt izgalmas önismereti utazásra nyílt lehetőségünk. 

Felértékelődtek a humán (soft) tényezők, mint például az érzelmi intelligencia, a kommunikáció, az együttműködés, a motiváció és a kapcsolatrendszerek. A humánus szemléletmód már nem személyes beállítódás kérdése, hanem az eredményesség alapja. 

A munkavállalók az utóbbi időben egyre inkább az olyan cégeket és vezetőket részesítik előnyben, akik felismerték az emberi értékekben rejlő erőt és azzal a szemlélettel vezetik csapataikat, hogy a bennük dolgozó emberek egyéniségek - vagyis mindenki kicsit különbözik a másiktól, más erősségek, más gyengeségek jellemzik, és ezek összessége adja ki magát a CSAPATOT. 

Az uniformizált munkavállalók világa végérvényesen megszűnt. Valójában azelőtt sem létezett, csak az elfojtott egyéniségek adta illúzió volt látható.

Ebben a gyorsan változó világban pedig a csapatvezetőknek, a tőlük eddig elvárt kompetenciákon túl, újakra is szükségük lesz. Azok a csapatok fognak egyben maradni, és azoknál lesz fenntartható az eredményesség a hibrid működésben, akik példamutató, agilis és inspiráló vezetővel dolgoznak.

A cikk a hajtás után folytatódik!

Egyre több HR-estől és vezetőtől hallom, hogy eljött az a pont, ahol invesztálniuk kell a csapatuk fejlesztésébe. A COVID-19 korszakában, amikor magas a költségvetési nyomás, ez a fajta kezdeményezés gyakran kerül mikroszkóp alá, könnyen érthető okokból. 

Túl gyakran fordul elő, hogy a vezetők nem arra összpontosítanak, hogy nézne ki egy jó végkimenetel, vagy hogyan lehetne mérni a haladást mind a csapat, mind az egyén szintjén. Pedig ahhoz, hogy egy csapatfejlesztési folyamat sikerrel záruljon, egyértelmű célokra van szükség! 

Mit kellene teljesíteni a csapatnak? Milyen változást vársz a fejlesztéstől?

A cikk a hajtás után folytatódik!

Az Eureka Games csapatával a szervezetfejlesztés és a csapatépítés mellett számtalan olyan projektben is részt veszünk, ahol szakmai tapasztalatunkat kamatoztatva érjük el a résztvevőkben az Eureka-hatást: vagyis olyan projekteket teszünk élményszerűvé és lebilincselővé, mint például az ország legnagyobb élő és online HR-konferenciája, valamint élettel töltünk meg digitális platformokat, marketingkampányokat és közösségi eseményeket.

De mit teszünk akkor, ha egy igazi hi-tech közösség kütyü-paradicsoma adja az apropót? Hát egy vérbeli TechMérettetésre hívjuk meg a közönséget!

A cikk a hajtás után folytatódik!

Azok a cégvezetők, akik most a megnövekedett munkanélküliségre alapozva azt gondolják, hogy alacsonyabb bérért kaphatnak motiváltabb munkavállalókat, halmozott szerepkörökkel - valójában a saját cégüket lövik lábon. 

Valóban többszörös - a pandémia előtti időkhöz képest akár két-háromszoros - a jelentkezők száma egy-egy álláshirdetésre. 

Ez azt jelentené, hogy ennyien szeretnének az adott cégnél és pozícióban dolgozni? 

Persze, hogy nem!

Ezt olvastad már? Előző írásunkban a 2021-es HR trendekről és prioritásokról írtunk. 

December óta 160 különböző méretű és iparágú céggel egyeztetve azt látjuk, hogy ahol eddig is megoldható volt a home office, ott úgy tervezik, hogy továbbra is részben vagy egészben maradni is fog. Bár most nagyon elegük van már az embereknek a bezártságból és a korlátozásokból, fel kell készülnünk arra, hogy ez lesz ezentúl az “új normális”. 

A home office elkerülhetetlenül az alapműködés része lesz. A felmérések ugyanis azt mutatják, hogy a munkavállalói átlagosan heti 2-3 napot szeretnének továbbra is otthonról dolgozni és munkakeresés során azokat a cégeket részesítik előnyben, ahol erre lehetőség lesz. De nem tűnik el az iroda sem, hiszen annak is megvannak a maga előnyei. Tapasztaljuk, hogy valamilyen mértékben a legtöbbünket megviseli a kollégák és a társaság hiánya is.

A távmunkára és a hibrid működési-modellre való átállás közben, a HR-nek és a vezetőknek meg kell őrizniük a vállalati kultúra értékeit biztosítva, hogy a munkavállalói élmény összhangban legyen az üzleti elvárásokkal és igényekkel. 

Az alábbi szempontok a legfontosabb prioritások között szerepelnek:

• Az irodai tér értékajánlata a többi munkavégzési helyhez képest. Az iroda egyre inkább közösségi térként fog funkcionálni, azaz a kollaboráció és a külső szereplőkkel való találkozás színterévé válik. Az átalakulást a szervezet optimális működéséhez kell igazítani

• A cég értékajánlata wellbeing szempontból. Az elmúlt hónapok tapasztalatai bebizonyították, hogy a kollégák fizikai és a mentális egészséggel is foglalkozni kell. A munkavállalók mostanra egyre inkább elvárják a cégek felelősségvállalását és iránymutatását ezen a területen. 

• Kapcsolat a vezetővel és a csapattal. A digitális onboarding optimalizálása alapvető. Az új élethelyzet és a kollégák is elvárják a vezetőtől az emberközpontú megközelítést, a hatékony delegálást és visszajelzést, továbbá, hogy rendszeresen tegyen a csapatösszetartás erősítéséért (ami nem merülhet ki a csapatépítő programokban).

• Elérhető képzés-fejlesztési program. Nem az a kérdés, hogy támogatni kell-e a kollégákat az új helyzethez igazított kritikus készségek és kompetenciák fejlesztésében, hanem, hogy hogyan? Fontos, hogy az eddig megszokott eszközök és szolgáltatók felülvizsgálatra kerüljenek, hogy megfelelnek-e az új igényeknek. Ugyanis az “Up-skilling”, a digitális és hibrid megoldások segítségével, az új üzleti célokhoz igazodva kell tudjon megvalósulni.

• Megfelelő eszközök biztosítása a hibrid munkavégzéshez. Ez nemcsak a magától értetődő technikai felszereléseket jelenti (céges laptop, mobiltelefon, deréktámaszos irodai szék), hanem azokat a digitális és analóg eszközöket, melyek a virtuális munkát és kapcsolattartást segítik. Ezek pedig sok esetben olyan újdonságok a munkavállalók életében, melyek megfelelő elsajátítása külön erőforrástervezést is igényel (pl. új CRM rendszer betanulása, VPN használata).

Várakozásainknak megfelelőn azt tapasztaltuk, hogy a fenti trendekre való felkészülést a legtöbb szervezetnél csak mostanában kezdték meg. Az elmúlt 1 év arra kényszerítette ugyanis a vállalkozásokat, hogy az eddig szokatlan működést (a “válságüzemmódot”) átkeretezzék, és elfogadják, hogy a hibrid működés végérvényesen gyökeret vert. 

Innen egyenes út vezet a munkavégzés világának alapvető átalakulásához. Az erre való átállás hosszú és izzadtságos folyamat, ennek megtervezése pedig sürgető - aki most lemarad, az végérvényesen leszakad.

A HR-nek pedig kiemelt szerepe lehetne a munka új világában, ahol végre megszabadulhatna sok felesleges terhétől, miközben kiemelt feladatává válhat a szervezet munkavállalóinak támogatása, fejlesztése és védelme. Erre felkészülni most még nem késő.

HA ÉRDEKEL, HOGYAN TUDOD EZT A TRANSZFORMÁCIÓT HATÉKONYAN MEGVALÓSÍTANI A SZERVEZETBEN, KATTINTS AZ ALÁBBI LINKRE ÉS VEDD FEL VELÜNK A KAPCSOLATOT.

EUREKA GAMES SZERVEZETFEJLESZTÉSI MEGOLDÁSOK

Szerző: Bódi Gabi - Szervezetfejlesztési vezető 

EUREKA GAMES 

Szerző: Drávai Gabi - HR szakmai vezető

EUREKA GAMES 

2020 valószínűleg adott fel neked is leckéket.

Amit 2019-ben célokként kitűztünk, márciusban gyökeresen kellett módosítani. A nehézségek lehetőséget hoztak a változásra és változtatásra, a digitalizációra és a dolgok új mederbe terelésére. Az év vége remek lehetőség arra, hogy a hétköznapok sodrásából félre álljunk egy kicsit, és rápillantsuk a munkásságunkra, eredményeinkre és előre tekintsünk a várhatóan pozitívabb 2021-es évre.

Készítettünk ezért Neked egy rövid összefoglalót és tervezőt, ami mellé útmutatóul szolgál majd a sikeres szervezeti változtatás 7 lépése. Minden lépés végére segítő kérdéseket írtunk, amik segítenek pontosabban körvonalazni a gyökérokokat és felvázolni a megoldásokat.

Nyomtasd ki, és egy finom meleg ital mellett merülj a gondolataidban 20-30 percre.

� TÖLTSD LE A PÉLDÁNYOD INNEN!  �

Boldog Új Évet kíván az EUREKA GAMES csapata!

Hogyan lehet valakiből sikeres vállalkozó, ha a körülmények ellene dolgoznak? Mi kell ahhoz, hogy valaki egy olyan csapatot építsen maga köré, amire bármikor számíthat? Hogyan működhet jól egy munkahelyi közösség? Bódi Gabriellával, az Eureka Games társalapítójával beszélgettünk, akinek saját vállalkozása emberközpontú fejlesztésén túl missziója, hogy támogassa a női vezetők és queer emberek munkahelyi közösségekbe való befogadását.

Fotó: Fézler Georgina 

Mit tapasztaltok a munkátok során, mennyire vannak elveszve az emberek a munkahelyi kapcsolatok világában? 

A home office időszak, a virtuális tér nagyon megnehezíti a munkahelyi közösségek egyben tartását. Addig, amíg egy légtérben dolgoztak az emberek, sokkal könnyebb volt kapcsolódni, vagy egy vezetőnek visszajelzéseket adni, mert találkoztak a konyhában, összefutottak a folyosón, gyorsan lehetett néhány szót váltani a folyamatban levő projektekről is. Ezek azok az organikusan megtörténő események, azok a kapcsolódási pontok, amik nagyon hiányoznak, és amiket a virtuális térbe tudatosan, tervezetten kell belevinni. 

A home office-ban a munka nagyon célfókuszú lett, és ha egy közösségben csak a munka marad, a kapcsolódás pedig ezáltal kiesik, akkor ott nincs meg a malter, ami összetartja a szervezetet. Sajnos hiába kezdett bele rengeteg ügyfelünk az első hullám idején, hogy közös kávézásokat meg ebédeket szervezzenek, ezek idővel elhalnak. Ilyenkor keresnek meg minket, hogy segítsünk kialakítani egy rendszert, segítsünk csapatépítéssel, tréningfolyamattal vagy szervezetfejlesztési programmal.

Bármennyire is alap dolognak tűnik, visszajelzést adni egy kollégának, pláne egy vezetőnek nem is olyan könnyű dolog.

Van aki könnyen dicsér, de nehezen mond meg másoknak olyan dolgokat, amivel esetleg megbántja a másikat, és van, akinek pont az elismerés nem megy könnyen.

Számos cégnél a visszajelzési kultúra szintje kritikusnak mondható, mivel nincs tisztázva, mit is jelent a visszajelzés pontosan, illetve, hogy milyen formában érdemes azt megtenni. A vezetők sokszor úgy gondolják, adnak visszajelzést és nem értik, mi a munkavállaló problémája, miért érzi úgy, hogy nem kap. Sajnos még mindig sokan esnek abba a hibába, hogy csak a rosszul sikerült dolgokat jelzik vissza, míg elfelejtik elismerni a jó dolgokat, a kisebb sikereket megünnepelni.

Áprilisban néhány nap leforgása alatt sok ember - a családtagjaitok, barátaitok és a kollégáitok - motivációja a piramis legtetejétől a legalsó szintjéig esett. Mindannyian Maslow szükséglet-hierarchiájának legalapvetőbb szintjén voltunk, biztonságot és bizonyosságot keresve hónapokig. 

Egy rövid nyári szusszanás után fokozott mértékben tért vissza a vírushelyzet a dolgos mindennapokba, melynek már érezzük is a pszichénkre gyakorolt hatását. A téli hónapok és a hosszú, kényszerű home office időszak miatt jogosan tartanak a HR-esek és a vezetők a kollégák elszigetelődésétől, a csapatmorál és teljesítmény csökkenésétől. 

Az elmúlt hetekben a legtöbb kérdés, amit az ügyfeleinktől kaptam, valamilyen formában a motiváció és engagement (aktív részvétel, kapcsolódás) témához volt köthető. 

Miként tarthatom egyben a csapatom home / office-ban?

Hogy irányítsak hatékonyan mikromenedzsment nélkül?

Hogyan kezeljem a motivációt vesztett kollégákat? 

És mit tehetek akkor, ha én vagyok az a kolléga?

Először az egyéni motivációval kezdem, a csapatokról lentebb lesz szó.