A virtuális csapatépítés napjainkban már egyáltalán nem egy szokatlan jelenség, sőt, egyre több igény van rá. Sokan mégis bizalmatlanok ezzel a formátummal, tartanak tőle, hogy személytelen, kapkodós, esetleg nem köti le az emberek figyelmét. Vagy félnek, hogy nem tudja azt az élményt nyújtani mint egy élő rendezvény, így pedig a csapatépítés nem éri el a célját. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján azonban bátran állíthatjuk, hogy minden ilyen aggodalmat gond nélkül képesek vagyunk megcáfolni! 

Hogyan jött létre az online csapatépítés?

Ahogy a világon mindenhol, az [eureka]-nál is a COVID-világjárvány által kialakult új élethelyzetnek köszönhetően kezdett el teret hódítani a virtuális csapatépítés. Bár a cégek nagy része home office-ba kényszerült, továbbra is tisztában voltak egy csapatépítés fontosságával és ezért felmerült az igény egy alternatív megoldásra, amire meglepően gyorsan tudtunk érdemben reagálni.

De mit is jelent vezetni?

Ha röviden összefoglaljuk: az emberek összehangolása és egy irányba való elmozdítása egy kívánt eredmény felé.

Azonban a vezetés több inspirálásnál, összehangolásnál és aktivizálásnál.

A jó vezető olyan személy, aki kitűzi a célokat, de aztán segít a csapatának, hogy tehetségüket felhasználva el is érjék azokat. A nagyszerű vezetők nem vakok, ha a saját vagy mások hiányosságairól, gyengeségeiről van szó, csak tudják, hogy versenyelőnyük az erősségeikben rejlik.

Mindeddig előszeretettel kategorizáltuk a vezetőket ilyen vagy olyan, párba állított szempontok alapján. Ott vannak például a demokratikus – autokratikus, participatív (másokat a döntéshozatalba bevonó) – direktív (önállóan döntéseket hozó), pozíciós (ahol a vezető “hatalma” a pozíciójából, beosztásából fakad) – személyes (ahol a vezető személyisége és képességei alapozzák meg a hatalmát) vezetők.

De bárhogy is csoportosítgatjuk a vezetői stílusokat, több évtizednyi kutatás bebizonyította, hogy a legjobb vezetők nem rendelkeznek egyformán kimagasló képességekkel a vezetés összes területén.

Ehelyett remekül alkalmazzák az erősségeiket, és olyan emberekkel veszik magukat körül, akik kipótolják a hiányzó részeket.

Sok mindent tudni vélünk a Z-generáció kapcsán. Tudjuk, hogy digitális bennszülöttek, illetve a tény, hogy kisgyermek koruk óta különféle kütyükkel és interneteléréssel vannak körülvéve, sok, az összes többi őket megelőző generáció számára ismeretlen utakat nyitott meg. A Zékről úgy tartják, hogy túl nagy az önbecsülésük, felkészületlenek, vagy épp nehéz őket motiválni a megfelelő munkavégzésre. Én azonban sokkal inkább úgy gondolom, hogy a munkaerőpiacra történő megérkezésük egy olyan új (és számos tekintetben jobb) korszakot hoz el, ami a többi generáció számára is előnyökkel jár.

Z-generáció – Miben különbözik a többitől?

A Z-generációs munkavállalók hajlamosabbak a rövid és gyors kommunikációra, például rövid üzenetek, emojik és GIF-ek használatára a munkahelyi kommunikáció során is. Mivel ők az első olyan generáció, aminek lehetősége van – annak minden előnyével és hátrányával együtt – napi 24 órában elérhetőnek lenni, ez a stratégia segít nekik abban, hogy a kommunikáció mégse eméssze fel minden idejüket. 

A folyamatos jelenlét mellett egy olyan környezetben nőttek fel, ahol óriási a kommunikációs- és reklámzaj. Folyamatosan oda-vissza sétálgatnak a Times Square kivetítői között és ezzel együtt az ingerküszöbük az egekbe szökött, a figyelemtartó képességük pedig csökkent. 

Generációs sajátosságaik sokszor ijesztőek lehetnek a munkáltatók számára. A ResumeBuilder áprilisi kutatásában 1344 döntéshozót kérdezett a Z-generáció alkalmazásával kapcsolatban. A kutatásban résztvevők 12%-a rúgott már ki Zé munkavállalót, kevesebb mint egy héttel a munkába állás után, 74%-uk pedig úgy tartja, hogy ezzel a generációval a legnagyobb kihívás együttműködni a munka során.

De akkor kész, vége, ennyi volt? Amikor kifullad az Y a piacon zárjuk be az ajtót és húzzuk le a rolót?

„Minden Zoom dolgozónak üzenem, aki úgy érzi, hogy ez nem neki való, ez nem az a cég, ahol dolgozni akar: tök oké. A legjobbakat kívánjuk nektek.” Eric Yuan, a Zoom alapítója és vezérigazgatója ezzel az üzenettel erősítette meg korábbi irányelvét az otthoni munkavégzés szabályozásával kapcsolatban, melyben elrendelte minden, a cég székhelyének közelében élő munkavállaló számára a heti legalább 2 alkalommal történő irodai munkavégzést.

Dr. Kalmár Péter, az [eureka] CEO-ja osztja meg gondolatait a témában.

Viszált otthoni munkavégzés!

A távoli munkavégzés úttörője úgy tűnik, bedobta a törülközőt , vége a 3 éve futó össztársadalmi kísérletnek, lehúzhatjuk a rolót otthon, az irodák pedig zsúfoltabbak lesznek, mint valaha. A Zoom terméke pedig lábon lőtte saját magát, a poszt-covid éra rövid tündöklését pedig csúfos bukás követi. Ennyi volt az „új normálisnak”, vége a munkavégzés új világának? Szó sincs róla. A Zoom tündököl, mint előtte, egy 1300 fős leépítés ellenére az üzleti eredmények szárnyalnak, arról nem beszélve, hogy a piacot sem hatotta meg a lépés, a Zoom részvények értéke a bejelentés óta csak emelkedett. Akkor miről is van tulajdonképpen szó? Miért volt erre a lépésre szükség?

Mielőtt belevágunk abba, hogy mi lehet a vezetői elvárás a csapatépítő eseménnyel szemben, szögezzük le, hogy nekem is van egy elvárásom: maradjunk a realitások talaján.

Ugyanis számtalanszor találkoztunk a “mindent is” hozzáállással, és félreértés ne essék, imádjuk a kihívásokat, de sajnos még a földöntúli hatalommal rendelkező dzsinnek is csak 3 kívánságot tudnak teljesíteni hiszünk abban, hogy aki mindenhez ért, az valójában semmihez sem ért.

A sikeres szervezetek alapja a produktív csapatmunka, a produktív csapatmunka alapja pedig a boldog, együttműködő, erősségekre építkező csapat. Ezeknek a fundamentumoknak a megteremtése pedig bizony legtöbbször a vezetőn múlik. Sok vezető úgy véli, hogy a legtöbb problémájára az nyújt megoldást, ha csapatépítőre küldi a kollégákat. Én pedig nem azt mondom, hogy ez ne működne – mert sok esetben igenis jó ötlet – de érdemes tisztában lenni azzal, hogy ez egy rövid távú megoldás. Azt várni egyetlen eseménytől, hogy szórakoztassa, összekösse, fejlessze, pályára állítsa a csapatot, miközben eltüntetia konfliktusokat, a kommunikációs elakadásokat, a silósodást… bárcsak ilyen egyszerű lenne. De maradjunk a realitások talaján: a kemény és kitartó munka itt sem spórolható meg. Úgyhogy nézzük meg, mik várhatóak el valójában egy csapatépítő eseménytől:

1. A csapattagok közötti kapcsolatok fejlesztése

Ha mást nem érünk a csapatépítővel, csak azt, hogy a munkatársak jobban megismerik egymást, akkor máris nagy lépést tettünk a magasan teljesítő csapatok közös tulajdonsága: a nyílt és őszinte kommunikáció felé. Teljesen természetes, hogy különböző személyiségek másképp és nehezebben nyílnak meg, így egy mindenkit összkovácsoló közös cél és szórakoztató sztori megteremti azt a közös nyelvet, melyet mindenki szívesen beszél. Ezzel pedig el is értünk a következő elváráshoz.

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. A második részben a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről volt szó. A harmadik részben megvizsgáltuk, hogy ki áll az élére a kiemelkedően teljesítő csapatoknak.

A legújabb részben pedig megvizsgáljuk, hogy az alapok letételét követően mi az első lépés a megvalósításban.

Első lépés: a célkitűzés

Sokan úgy gondolják, hogy a célkitűzés még nem az akcióterv része, sokkal inkább a stratégiaállítás körébe tartozik. Ennél nagyobbat nem is tévedhetnének. Egy stratégia ugyanis még nem hozza mozgásba a folyamatokat. A célok azonban nagyon is: gondolj csak bele, hogyan tudnák a munkatársak azt csinálni, amihez a legjobban értenek, ha

• nem tudják, mit is kellene csinálniuk,
• nem kapnak elég időt arra, hogy átgondolják, mi az, ami igazán hajtja, motiválja őket.

A cikk a kép után folytatódik!

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. Az előző részben pedig a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről írtunk. A harmadik részben a tippet adunk ahhoz, hogy vezetőként hogyan tudsz hatékonyan és a csapat integritását erősítve támogatást adni a munkahelyi célkitűzésekhez.

A csapat hangulatát, jóllétét, hatékonyságát nagy részben annak vezetője határozza meg. Ő hozza a döntéseket, szervezi a munkát, rajta múlik, hogy a csapattagok mennyire lojálisak a csapathoz, a szervezethez. Ő a követendő minta. Ahogy ő áll a céges célokhoz, problémákhoz, az a csapattagokra is jelentős hatással van. 

Vagy felveszik a vezető hozzáállását, magatartását vagy, ha nem tudnak azonosulni a vezető értékrendjével, vezetési stílusával, döntéseivel, elhagyják nem csak a csapatot, de a szervezetet is. 

A cikk a kép után folytatódik! 

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. A második részben a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről lesz szó.

Ugye megvan az az élmény, hogy időről-időre felmérjük a munkatársak gyengeségeit és ez alapján próbálunk összeállítani fejlesztési folyamatokat? Rengeteg időt, energiát és pénzt teszünk bele és nem túl látványos fejlődés az eredmény. Ismerős?

Mi lenne, ha a gyengeségek helyett az erősségekre fókuszálnánk, amikor egyéneket és csapatot fejlesztünk?

Jó csapatban dolgozni nagy élmény és rendkívül hatékony lehet, hiszen a csapat erőssége és dinamikája közvetlenül befolyásolja az üzleti eredményeket.

A bejegyzés a kép után folytatódik!

2021. június 24-én 2481 HR és IT szakember látogatott ki a Lupa Beachre, hogy egy forró nyári napon kötetlenül lubickoljon a szakmai programok és játékos aktivitások között, egyben szabadjára engedjék a bennük szunnyadó szuper-erőket.

A nyár eleji esemény a harmadik együttműködést hozta el az [EUREKA] Games és a HR Fest csapata között. Előző nyár végén fogtuk először játékra a HR szakmát, majd 2020 novemberében pedig a HR Szuperhősök első közös, digitális küldetésükre indultak a HR Fest Online-on.

Idén három aktivitással is vártuk a HR közönségét, hogy kiderítsük, miben rejlik a kilátogató szakemberek erőssége.

A bejegyzés a kép után folytatódik.

Ha a munkádat összehangolod az erősségeiddel, szívesebben és hatékonyabban fogsz dolgozni. Ennyire egyszerű.

Na de könnyű is? Nem feltétlenül, de azt megígérhetem, hogy megéri!

Azt gondolom, hogy emberi lényekként, nincsen tiszta rálátásunk arra, hogy miben is vagyunk igazán jók. Kell a környezetünk visszajelzése, hogy lássuk, ami számunkra természetes adottság, az másoknak kihívást jelent és vica versa.

Hogyan kezdj hát neki?

A bejegyzés a kép után folytatódik!