Ellentétek a közvetlen felettessel, a munka-magánélet egyensúly felborulása, teljesítménykényszer vagy összetűzések a kollégákkal. A legtöbben már tapasztaltuk ezek többségét a munkahelyünkön, akár eseti, akár permanens formában, ami utána minden bizonnyal zavaró belső feszültséggé formálódott át bennünk. Az eredőként érzett frusztráció a legtöbb esetben kártékonyan kihat a koncentrációnkra, munkakedvünkre és általános hangulatunkra is, rosszabb esetben akár szorongáshoz vagy depresszióhoz is vezethet. A munkavállalói jólétünket érő negatív hatások pedig döntően befolyásolják az irodai hatékonyságunkat is, ami a globális jóérzetünket egy még mélyebbre ívelő spirálba taszítja.
Ezek a problémák pedig lényegesen szélesebb réteget érintenek, mint ahogy azt elsőre gondolnánk vagy remélnénk. A Workplace Mental Health Institute összesítése szerint például 2018-ban már a világ teljes munkaerejének közel 4%-ánál voltak felfedezhetők a szorongás és/vagy a depresszió jelei. Ennél is beszédesebb, hogy a mentális problémákkal küzdők közel 82%-a erről egyáltalán nem tájékoztatja a munkáltatóját, félve a negatív megkülönböztetéstől vagy esetleges kirúgástól. A jelenséget elemző tanulmány szerint az érintettek közel fele hamis okot adott meg, amikor a mentális egészsége miatt szabadságot kellett kivennie, ráadásul a fiatalabb korosztályoknál arányaiban magasabb az ilyen munkavállalók száma, mint az idősebbeknél.
A koronavírus járvánnyal pedig csak lapot húztunk a tizenkilencre. Az amúgy is évek óta romló helyzetet tovább nehezítették a vírus elleni védekezésben totálisan megváltozó munkakörülmények, még a legfinomabb átmenetet biztosító vállalatok esetében is. A permanenssé váló bizonytalanság és a kötelező távmunkára történő átállás sokakban egyféle kettős rettegést indított el. Hiszen nem elég, hogy minden lépésnél vigyázni kell a Covidra, még amiatt is aggódhatunk, hogy miként teljesítünk a home office új követelményrendszerében.
Ezzel sokak számára felszínre került a munkahelyek felelősségvállalásának fontossága a dolgozói jóllét megteremtésében. A távmunka vagy a hibrid formák megérkezésével a munkahelyi napi rutin felborult, és bár rengeteg szakmai útmutatást találhatunk az otthoni munkavégzés egészséges mikéntjéről, hirtelen túlságosan szabad kezet kaptunk egy új menetrend felállításához, amire nem voltunk felkészülve. A benti gyakorlatokat a nappalinkba átültetve pedig felszínre kerülhettek a vállalat hiányosságai a mentális egészség támogatása terén, amelyek még a biztonságosnak definiált, megszokott irodai keretek között is frusztrációt okozhatnak. Nem beszélve arról, ha mindeközben a család is ott hangoskodik a szoba másik felében.
A cikk a kép után folytatódik!
Ugyan még évekbe telhet feltérképezni a vírus valódi hatását a mentális egészségünkre, már most is rengeteg tanulmányt olvashatunk az eddigi tapasztalatokról - ha a saját példánk nem lenne ehhez elég. A Mental Health America által 2020 februárja és szeptembere között végzett kutatásból például kristálytisztán kirajzolódnak az alábbi, a korábbiakat csak megerősítő tendenciák:
- A munkavállalók többsége a kiégés jeleit kezdi érzékelni magán.
- A dolgozók legnagyobb része nem érzi, hogy megkapná a munkahelyétől a számára szükséges támogatást.
- A munkahelyi stressz a legtöbb válaszadó mentális egészségét megterheli.
- A válaszadók számára aggodalmat jelent a pillanatnyi anyagi boldogulásuk.
A munkahely, mint a mentális egészség legfőbb őre
Igen-igen, ezen a téren is a munkáltató teheti a legtöbbet. Egyrészt, mert a munkavállaló nem feltétlenül hallgat meg önállóan, munkaidőn kívül egy pszichológiai előadást a kiégésről, vagy vesz részt egy mentális fitness programban. Másrészt mert hatalmas szerepet játszik a munkaerő megtartásában, ha odafigyelünk munkatársaink jóllétére.
A Gallup 2020-as kutatása a jóllét öt kulcselemét tárta fel, melyek a karrier, a szociális, a pénzügyi, a fizikai és a közösségi - ebben a sorrendben.
A munkahelyi wellbeing a felmérés szerint mindennek az alapja, hiszen ha itt rendben vannak a dolgok, az hatással lesz a többi kulcselemre is.
Az egész világ egy jó állásra vágyik. Az emberek olyan munkát akarnak, ahol minden nap felhasználhatják az erősségeiket, és ahol a vezetőjük bátorítja őket, támogatja fejlődésüket”
Mennyire igaz ez, ha jobban belegondolunk. Számos munkavállaló elsők között említi meg a munkahelyi légkört, a kihívást jelentő (értelmes) munkát, illetve a támogató vezetést, amikor arról kérdezzük őket, mi a legfontosabb egy új munkahely kiválasztásánál.
Kevesen gondolnánk, hogy a fenti három téma szorosan összefügg a munkavállalói jólléttel, a munkahelyi wellbeinggel. Tehát a szokásos elemek helyett, úgymint fitness belépő, vagy munkahelyi masszázs, most nézzük meg kicsit, hogyan emelhetjük munkavállalóink elégedettségét pár egyszerűnek tűnő lépéssel, a munkahelyi légkör javítása érdekében.
1. Tiszta, transzparens szervezeti célok és irányok
Azoknál a szervezeteknél, amiknek alapértékei a gondoskodáson, a nyitott és őszinte kommunikáció kultúráján alapulnak, ott a jóllét szintje magasabb, a stressz kevésbé érinti a dolgozókat. Az ilyen szervezeti légkör nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a dolgozók igazán jól érezzék magukat a munkahelyükön.
A munkavállalói jóllét egyik alapköve az is, hogy a vezetők nyíltan kommunikáljanak a szervezeti célokról és értékekről, illetve hogy ezek ne csak üres szavak legyenek.
2. Vezetői stílus, támogatás
Vezetőként biztos nem először halljuk már azt, mennyi minden múlik a vezetőkön, a vezetői stíluson, az eszköztáron, a támogatáson, hiszen napjainkban már nem számít újdonságnak, ha azt mondom, ez egy külön szakma. Amennyiben nem fektetünk időt és energiát a vezetői eszköztár bővítésére, fejlesztésére, a stílus csiszolására, akkor fennáll a veszélye annak, hogy munkavállalóink nem kapják meg a számukra szükséges támogatást. A vezető köti össze az egyes munkavállalókat a vállalati kezdeményezésekkel, célokkal, így igen sok múlik azon, hogyan tudnak kapcsolódni hozzá a csapattagok.
Nem véletlenül létezik az a mondást, hogy a munkavállalók céget választanak, de vezetőt hagynak ott.
Fontos tehát, hogy támogató, példamutató vezetőkké váljunk. Olyanokká, akik képesek felismerni és kiaknázni a csapattagok erősségeiben rejlő potenciált.
3. Erősségek kiaknázása
Az a vezető, aki ismeri magát és a csapata tagjait egyaránt, tudja miben tehetségesek, mik az erősségeik és képes támogatni őket abban, hogy a mindennapi munkavégzés során használják is ezeket, sokat tehet a munkatársak elkötelezésében, munkahelyi jóllét magas szinten tartásában, ami nagyban hatással lesz a hatékonyságra és az üzleti sikerekre is.
A felmérések szerint az ilyen vezetők mellett dolgozó munkavállalók kétszer annyira találják kielégítőnek, izgalmasnak és érdekesnek a munkájukat, mint azoknál a vállalatoknál, ahol nem fordítanak ekkora figyelmet az erősségekre.
A szervezetekben tehát a jólléti kultúra megváltoztatását a vezetői szinten kell kezdeni, ahol kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy a vezetők és munkatársak tisztában legyenek erősségeikkel, melyek aztán a mindennapi munkaszervezésben és munkahelyi wellbeing magas szinten tartásában is jelentős szerepet játszanak.
A munkavállalói elköteleződés alapja tehát a munkavállaló elégedettsége. A boldog, kihívásokkal és motivációkkal teli munkaerő az, amely a csillagok közé képes repíteni a szervezetet. Úgy gondolod, hogy ez borzasztóan triviális? Akkor Te már nagyon közel jársz a megoldáshoz. A megvalósítás innen már csak a te kezedben van.
MEGÉRTE ELOLVASNI A CIKKET, KAPTÁL ÚJ TÁMPONTOT? OSZD MEG MÁSSAL IS, AKINEK HASZNOS LEHET!
Szerző: Drávai Gabi - HR szakmai vezető
Szerző: Sipos András
