Erőtlenség, fókuszvesztés és cél nélkül tengődés - többek között ezek a tünetek bukkantak fel sokunknál a járványhelyzet elindulása óta. Biztosan fel tudjuk idézni mindannyian legalább egy ismerősünk történetét egyfajta általános fáradtságról, vagy egy olyan beszélgetést, ahol valaki bevallotta: egyáltalán nem érzi azt a hajtóerőt, amit általában érezni szokott. Ezek a személyes sztorik ott lappanganak mindegyikünk környezetében, körülnézve többeket is találhatnánk, akik ugyanazzal az új kihívással küzdenek: a hatékonyságot megmérgező fásultsággal.

A jelenség sok aspektusában hasonlít a kiégésre vagy enyhe depresszióra, miközben egyiknek sem teljesíti valamilyen fundamentális kritériumát. A kiégéshez képest jóval több általános energiánk érzékelhető, és hiányzik a depressziónál felfedezhető reménytelenség érzete is. Az új állapot inkább valamilyen furcsa örömtelenséggel és céltalansággal kúszik be az emberek mentális hétköznapjaiba, ezáltal okozva generális lelki lankadást.

Ez az újkori bágyadtság leginkább olyan ürességnek felel meg, amelyet az állandóság miatti fáradtság gerjeszt. És hogy milyen állapotra hasonlít? Képzeljük el, ahogy az életünket ködös üveglapon keresztül szemléljük, miközben a menetére nincs semmilyen valódi ráhatásunk - ám ez a legkisebb mértékben sem zavar minket. Az idő úgy szalad el mellettünk, hogy nem érünk el igazán haladást sem a munkánkban, sem a magánéletünkben, és mindennek tetejében ráadásul az egész teljesen hidegen is hagy minket.

A cikk a hajtás után folytatódik!

2020 hirtelen, földrengésszerű változást hozott a munkavégzés világában, mely mindenhol és mindenkit érintett. A járványhelyzet miatt legtöbbünk home office-ba szorult, aki pedig maradt a munkahelyén, olyan intézkedésekkel szembesült, melyekre korábban még nem látott példát.

Most pedig, hogy felvettük a harcot a vírussal, egy újabb hatalmas változás küszöbére léptünk: a hibrid munkavégzés ajtaja tárul fel előttünk, egy olyan vegyes modellé, ahol egyes dolgozók visszatérnek a munkahelyükre, mások pedig otthonról dolgoznak tovább - esetleg egyszerre mindkettő.

Két dolgot azonban biztosan látunk: a rugalmas munkavégzés velünk marad, a tehetséggondozás pedig alapvetően megváltozik.

És hogy mi hívta életre ezt a tanulmányt? Az a felfedezés, hogy a statisztikák szerint a globális munkaerő 40%-a készül idén munkahelyet váltani, ezért a felkészült szervezetek hatalmas előnnyel indulnak a tehetségek iránti küzdelemben.

Az alábbi 7 trend határozza tehát meg a munka világának jövőképét.

A cikk a hajtás után folytatódik!
 

Egyre több HR-es kér tőlünk segítséget az átállás megtervezéséhez és ezekből a beszélgetésekből kiderült számunkra, hogy melyek azok az aspektusok, amelyek alapvető fontosságúak, de többnyire nem kerülnek fókuszba. Ezek átgondolásához adunk most útmutatót. 

A világjárvány óta a vállalatok meglepően gyorsan átvették a virtuális munka technológiáit - és a fehérgalléros dolgozók látják az előnyeit annak, hogy rugalmasabban tudják meghatározni, hol és mikor dolgozzanak. 

A cikk a hajtás után folytatódik!

Te is érezted már a szinte leküzdhetetlen birtoklási vágyat, melyet egy tárgy váltott ki a megjelenésével, a homályos ígéreteivel vagy önmagában azzal, hogyha az nem lehet a tiéd, akkor valami negyszerűből kimaradsz? (Halihó FOMO!) Meg akartad szerezni, mert jól néz ki, mert divatos, mert mindenkinek körülötted ez van? Ugye, hogy ismerős? (Előtted is egy iPhone képe lebeg, fogadjunk!)

És ezzel bizony én is szembesülök, amikor leendő kedves ügyféllel elkezdek arról beszélni, miért vettük fel egymással a kapcsolatot. Ekkor a szolgáltatásunk az izgalmasan csillogó tárgy, amit ki lehet tenni majd a céges employer branding vitrinbe, mert olyan újító és a korral haladó.

A véleménycikk a hajtás után folytatódik!

Vezető pozíciót betölteni hatalmas felelősség és kihívás – ám ha jól végezzük a dolgunkat, egyben végtelenül hálás feladat is. Lássuk, mit érdemes szem előtt tartanunk!

A Profession.hu izgalmas írást jelentetett meg a vezető válás és az előléptetés kérdésköréről. A cikkben szakértőként megszólal Bódi Gabriella, az [EUREKA] Games alapítója és szervezetfejlesztési üzletágának vezetője:

Az előléptetés, amely felelősségi körünk bővülését vonja maga után, jellemzően félelemmel vegyes izgalommal tölt el minket. De akármilyen lelkesnek és tettre késznek érezzük is magunkat, a szakértő szerint nem érdemes megfontolatlanul fejest ugranunk a teendőkbe. 

Először is fontos belátnunk, hogy ezentúl nem csak ügyeket és feladatokat, hanem embereket is menedzselnünk kell. Ahhoz, hogy ebbe belerázódjunk, ismeretekre és időre van szükségünk. Mérjük fel minél alaposabban az előttünk álló munkát, és ne féljünk segítséget kérni! Egy mentorálási folyamat például biztosan jobban hasznunkra válik majd, mintha egyedül és kétségbeesetten bújnánk új munkaköri leírásunkat.

– világít rá Gabriella a felkészülés kiemelt szerepére.

„Vezetőként a szervezet kulcsemberei és hajtómotorjai vagyunk – a munkatársaink elköteleződése, a folyamatok hatékonysága és a szervezetünk sikere egyaránt a mi felkészültségünkön és képességeinken alapszik” – mondja interjúalanyunk, majd hozzáteszi, nem véletlenül terjedt el a mondás, miszerint a munkavállalók céget választanak, de a vezetőt hagyják ott. Nem mindegy tehát, mit, hogyan, milyen eszközökkel és látásmóddal igyekszünk véghezvinni új szerepkörünkben.

A teljes cikk az alábbi linken érhető el:

https://www.profession.hu/cikk/eloleptettek-igy-valjunk-jo-vezetove

Vékony jégen táncolunk sokszor vállalati HR-esként.

Folyton mérlegelni kell, melyik végrehajtandó intézkedés fér még bele szakmailag és etikailag, mi az ami már nem férne bele, de félünk, hogy utcára kerülünk, ezért ezt-azt még megteszünk. És azt is mérlegelnünk kell, mikor vagyunk túl minden határon.

Nehéz helyzetben vagyunk.

Nem, nem szeretném előrángatni a sokat emlegetett megnövekedett adminisztrációs terheket. Szeretnék inkább egy másik aspektust körbejárni, mégpedig a munkahelyféltés vs. HR-es etika kérdéskörét. 

A cikk a hajtás után folytatódik!

A Növekedés.hu online gazdasági portál piaci körképelemzést készített a munkavégzés világának jelenéről és közeljövőjéről, melyben szakértőként szólalt meg az Eureka Games társalapítója és szervezetfejlesztési szakmai vezetője, Bódi Gabriella.

Fókuszban az irodába való visszatérés kontra home office állt, és több magyarországi cégvezetővel készült rövid interjúból kiderült, hogy a munkaadók egy korábbinál nyitottabb, "hibrid" modellre való átállásra készülnek.

Bódi Gabriella is kiemelte: az izoláció és az emberi kapcsolódás hiánya a legjobb csapatokat is kikezdi.

"Folyamatosan romlik a morál, a motiváció szintje és az együttműködés minősége is, mindez pedig már a teljesítményre is hatással bír"- fogalmazott a szakember. Úgy látja, hogy mivel a HR és a vezetők e kérdésben eszköztelennek érzik magukat, abban reménykednek, hogy hamarosan megtörténik egy visszarendeződés az irodai munkavégzés irányába. "Mivel felismerték, hogy nem várható gyors és zökkenőmentes visszarendeződés, a legtöbb cégnél egyre inkább a hibrid munkavégzésre való átállásra készülnek."

A változások motorjává ezáltal a munkavállalói elvárások válnak, és kiemelt szemponttá lép elő, hogy a munkakörnyezet úgy kerüljön kialakításra, hogy az a lehető legjobban segítse a csapatok hatékony működését.

... a teljes visszarendeződésnek valószínűleg nem csak a koronavírus jelenléte, hanem a megváltozott munkavállalói attitűd is keresztbe tehet, ugyanis a távmunka lehetőségére egyre inkább alapelvárásként és nem valamilyen munkaadói kegyként tekintenek, amire élesen figyelnek is az álláskeresés során... Az irodák újraértelmezését várja Bódi Gabriella is, mert az irodák szerinte sem tűnnek el, hiszen a társas érintkezés fontos színtereiről van szó, így egyre inkább közösségi térként, a kollaboráció és a külső szereplőkkel való találkozás színtereként működnek majd.

 Külön említést érdemel még a munkavállalói oldalon a vezetői réteg, akiknek szerepe és felelőssége az előttünk álló időszakban még hangsúlyosabbá válik:

... Az elmúlt hónapok az embereket és szervezetet egyaránt komoly kihívások elé állították. A vezetőknek meg kellett tanulniuk az online tér és a távolság jelentette új környezetben menedzselniük a csapataikat.

Bódi Gabriella szerint ezt az akadályt többségük sikerrel is vette még úgy is, hogy van egy jelentős vezetői réteg, aki nem tudott, vagy nem akart alkalmazkodni az új kihívásokhoz és bizalmatlanul állt a távmunkához, ezért maximális kontroll alatt próbálta tartani a csapatát állandó megfigyeléssel és kézivezérléssel annak minden káros következményével együtt...

A teljes cikk az alábbi linken érhető el:

https://novekedes.hu/hr/az-irodaba-nem-akarnak-visszamenni-de-a-home-office-se-jo-mar-mi-a-megoldas

Számtalanszor érezzük úgy, hogy szörnyen elfáradunk egy dolgos nap végén, de az elménk nekikezd a független, önálló akciójának: csak forognak és forognak a fogaskerek, rágódunk a munkahelyi kérdéseken.

Minden feladatot elvégeztem határidőre?

Miket is kell holnap csinálnom?

Lesz elég időm befejezni azt a nyamvadt jelentést?

Ha „szerencsénk van”, ezek a gondolatok üres időnkben találnak meg minket, nyugodt körülmények között. Ekkor újra munkaüzemmódba váltva megkeressük a leggyorsabb megnyugvást jelentő válaszokat („azt hiszem megcsináltam mindent, a többi ráér holnap is…” Ismerős?), majd a szorongás kezdődik elölről. Általában pedig nincs ilyen szerencsénk, és ezek a gondolatok lecsapnak ránk közvetlenül az elalvás előtt, a reggeli ébredést követő rituálé közben, a családi vacsoránál. Ezek a gondolatokat pedig egy ismerős érzés kíséri.

Igen, a stressz. Pontosabban a munkahelyi stressz.

A cikk a hajtás után folytatódik.
 

A 2020-as évre kemény próbatételként fogunk emlékezni, aminek tükrében megláttuk, milyen vezetők is vagyunk valójában. Ugyanis akkor válik el a főnök / a felettes a valódi vezetőtől, amikor eltűnnek azok a fogódzkodók, amikbe kapaszkodva menedzseltük a csapatunkat. Ha az eszköztárunk csak olyan kapaszkodókból állt, mint például a bónuszok, a mikromenedzsment és tekintélyelvű kommunikáció, akkor a home office időszak alatt izgalmas önismereti utazásra nyílt lehetőségünk. 

Felértékelődtek a humán (soft) tényezők, mint például az érzelmi intelligencia, a kommunikáció, az együttműködés, a motiváció és a kapcsolatrendszerek. A humánus szemléletmód már nem személyes beállítódás kérdése, hanem az eredményesség alapja. 

A munkavállalók az utóbbi időben egyre inkább az olyan cégeket és vezetőket részesítik előnyben, akik felismerték az emberi értékekben rejlő erőt és azzal a szemlélettel vezetik csapataikat, hogy a bennük dolgozó emberek egyéniségek - vagyis mindenki kicsit különbözik a másiktól, más erősségek, más gyengeségek jellemzik, és ezek összessége adja ki magát a CSAPATOT. 

Az uniformizált munkavállalók világa végérvényesen megszűnt. Valójában azelőtt sem létezett, csak az elfojtott egyéniségek adta illúzió volt látható.

Ebben a gyorsan változó világban pedig a csapatvezetőknek, a tőlük eddig elvárt kompetenciákon túl, újakra is szükségük lesz. Azok a csapatok fognak egyben maradni, és azoknál lesz fenntartható az eredményesség a hibrid működésben, akik példamutató, agilis és inspiráló vezetővel dolgoznak.

A cikk a hajtás után folytatódik!

Egyre több HR-estől és vezetőtől hallom, hogy eljött az a pont, ahol invesztálniuk kell a csapatuk fejlesztésébe. A COVID-19 korszakában, amikor magas a költségvetési nyomás, ez a fajta kezdeményezés gyakran kerül mikroszkóp alá, könnyen érthető okokból. 

Túl gyakran fordul elő, hogy a vezetők nem arra összpontosítanak, hogy nézne ki egy jó végkimenetel, vagy hogyan lehetne mérni a haladást mind a csapat, mind az egyén szintjén. Pedig ahhoz, hogy egy csapatfejlesztési folyamat sikerrel záruljon, egyértelmű célokra van szükség! 

Mit kellene teljesíteni a csapatnak? Milyen változást vársz a fejlesztéstől?

A cikk a hajtás után folytatódik!