Az eredeti cikk a Figyelő hetilap 2021/11. (március 18.-24.) számában jelent meg. Az alábbi blogbejegyzés a cikk rövidített változata.
Az egy éve tartó koronavírus-járvány, a többletfeladatok sora, az ezekkel járó stressz mindenkit megvisel. A családanyák számára munkavállalóként és szülőként is extra terhekkel jár ez az időszak, a kimerültség, valamint a kiégés már jól érzékelhető. A tünetekről és a megoldásokról beszélt Bódi Gabriella, az Eureka Games Consulting szervezetfejlesztési szakértője.
Ahogy az iskola leállt, újra megszaporodtak a vicces mémek borozgató, könnyezve nevető anyukákról, hiszen ismét otthon kell tanulásra fogni a gyerekeket, és a munka újfent többnyire a nőkre hárul. A lelkiismeretes anya odafigyel a gyerek iskolai feladataira, kikérdezi őt normál üzemmódban is, most viszont adminisztrálja a digitális oktatást, küldözgeti vissza a leckéket, nyomtat, szkennel, fotóz - és retteg, hogy ne maradjon el semmi. Egy gyerek esetében sem kevés munka ez, többnél meg már nyomasztóan sok napi többletfeladat keletkezik. Miközben ételt kell tenni az asztalra, s a saját munkát is el kell látni. Ehhez azonban folyamatos egyeztetés, szervezés, priorizálás, szükséges, ami erősen igénybe veszi az idegrendszert és a küzdési képességet. Egyáltalán nem meglepő, ha a nő munkavállalók ebben az évben nem is remélik, hogy karrierjükben előrelépés történik - derült ki egy friss amerikai kutatásból.
A cikk a hajtás után folytatódik!
- Elvárható, hogy a szervezetek figyelembe vegyék, hogy a női munkavállalók extra frontokon is teljesítenek ebben az időszakban?
- Munkaügyi szempontból sajnos nem elvárható, azonban azok a munkáltatók, ha másban nem is, a munkára fordítandó idő rugalmas, egyéni beosztásával segíthetik a női dolgozókat. Ez nagyban megkönnyíti az otthoni, iskolával kapcsolatos és a munkaköri teendők ellátását ebben a speciális helyzetben. Ezzel elérhető, hogy a foglalkoztatott elkötelezettebb is legyen és a kiégést is elkerülje. Hozzáteszem: muszáj számolni a többletteherrel, mivel időt, energiát és figyelmet von el a munkától. Természetesen mindez a home office-ban dolgozó férfi munkavállalókra is igaz, csak a nők esetében a súly a háromszorosára nőtt a pandémia előtti állapothoz képest a nemzetközi felmérések alapján.
- Miből veheti észre a vezető, ha a munkatársa kiégett? Mik a jelek?
- A kiégésnek számtalan jele van. Egyes tünetek kifejezetten enyhék, de semmiképp sem szabad ezeket elbagatellizálni.
A helyzet fontosságára utal az is, hogy már a legnagyobb globális elemzők és piackutatók is kiemelt kutatási területként kezelik a kiégés vizsgálatát. A Gallup 7500 embert bevonó 2018-as felmérése szerint a munkavállalók 23%-a tapasztal rendszeresen kiégésre utaló jeleket, további 44% alkalmanként. Vagyis a dolgozók kétharmadát érinti többé-kevésbé a probléma.
A hivatalos meghatározás szerint ide tartozik a kimerültség, az energiatartalékok lemerülése; aztán a munkavégzéshez való viszonyulás negatív irányba való eltolódása (eltávolodás, szkepticizmus, cinizmus); illetve a precizitás csökkenése. Én azonban mindenképpen ide sorolnám még azt a mentális folyamatot, mely az értelmetlen, hajtóerő nélküli monoton munkavégzésben csúcsosodik ki. Ezt hívom robotpilóta-üzemmódnak, amikor csak végzem, végzem a munkám, különösebb tudatosság vagy motiváció nélkül.
- Ki beszéljen erről előbb? Merjen-e szólni a munkavállaló?
- Teljesen jogosan merül fel mégis a kérdés, hogy merjen-e erről beszélni a munkavállaló. Hiszen a kiégés, a burn-out szindróma könnyen félreérthető. A jelek, tünetek stigmatizálók - mert nincs pirosra duzzadt orr, kiütéses bőr, begipszelt kar, így akár mondhatnák, hogy akkor ez nem is betegség. A dolgozó viszont demotiválttá válik, pontatlan lesz, figyelmetlen, mindez a hatékonyság rovására megy. Ha pedig ezek után “nem állít magán, nem szedi össze magát”, szorulni fog.
Nem jellemző, hogy a munkavállalók rohangálnának a háziorvosukhoz táppénzes papírért a kiégés tüneteivel, pedig a “kezelés” egyik legfontosabb eleme a pihenés, az elme pihentetése, amely nem valósulhat meg stresszes munkavégzés közben.
Hát sok esetben ezért nem mer erről beszélni a foglalkoztatott.
- Hogyan támogathatók kifejezetten a női munkavállalók?
- Ha a családos női dolgozókat vesszük górcső alá, a megelőzésnek vannak további hatékony eszközei - mindenekelőtt a nemek közti minden megszüntethető különbség eltörlése. Gondolok itt az ugyanazért a munkáért kapott bérek eltérésére, a vezetői kinevezésekre. A hölgyeket jobban veszélyezteti a kiégés, főleg akkor, ha nem egyenlő feltételekkel indulnak.
Az Eurostat adatai szerint 2018-ban a magyar nők férfiakhoz viszonyított jövedelemhátránya az átlagos bruttó kereseteket nézve 12 százalék volt, és ez még ma is fennáll - arról nem is beszélve, hogy ez az életkor előrehaladtával még tovább nő.
A helyzet javulása nemcsak piaci, hanem kormányzati intézkedésekkel is serkenthető, ösztönözhető, valamint biztosítani kell, hogy a papíron létező diszkriminációmentesség ténylegesen meg is valósuljon. Az Alaptörvény XV. cikkének 3. bekezdése kifejezetten nevesíti: “A nők és férfiak egyenjogúak”. Ennek az elvnek azonban érvényt is szükséges szerezni, nem csak egy jól hangzó szólamnak kell lennie. Tagja vagyok a Egyenlítő Alapítványnak, amely zászlajára tűzte ki a női egyenjogúság kérdését. Ebben az szervezetben számtalan javaslatot tettünk és teszünk azért, hogy ez az alapelv a gyakorlatban is érvényesülhessen.
A magam részéről nem azt várom, hogy hatóságok kemény kézzel ellenőrizzék ennek megvalósulását, ez nem lóverseny, ahol hendikepet alkalmazunk. Az ideális az lenne, hogy a motivációt motivációval tartjuk fenn: jutalmazzuk a progresszív piaci szereplőket, támogatjuk a nők oktatását a férfiasabb munkakörökben (pl. IT), előnyt adunk a hölgy vállalkozóknak.
Egy munkahelyen mentálisan egészséges nő otthon is kiegyensúlyozottan teljesít. Boldog család, boldog emberek, eredményes munkavégzés. Nem bonyolult a képlet.
KÖSZÖNÖM AZ INTERJÚT ÉS A CIKKET LENGYEL GABRIELLA ÚJSÁGÍRÓNAK. A FOTÓKÉRT PEDIG KÜLÖN KÖSZÖNET FÉZLER GEORGINÁNAK.
Szerző: Bódi Gabi - Szervezetfejlesztési vezető
