A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése jelentős változásokat hozott a vállalatok működésében, kihívások elé állítva ezzel a HR területét és a vezetőket Magyarországon. Az MI alkalmazása számos előnyt hozhat magával, ugyanakkor sok kihívást is felvet. Mondhatjuk úgy is, hogy hogy az MI területén készülünk az űrhajókra, a valóságban pedig még a szekeret toljuk – hiszen a minimálisan szükséges digitális felkészültés sem áll feltétlenül rendelkezésre. Mire érdemes készülnöd, ha a határ a csillagos ég?

Generációs különbségek

A generációk közötti különbségek, különösen az MI munkahelyi alkalmazásában, egyre észrevehetőbbé válnak a fiatalabb és idősebb munkavállalók között. A Z generáció könnyebben és gyorsabban alkalmazkodik a mesterséges intelligencia teremtette munkahelyi változásokhoz. Ennek oka részben az, hogy számukra az ilyen technológiák már az életük szerves részét képezik, és természetesebben mozognak a digitális világban.

Ez a könnyedebb alkalmazkodás és nyitottság kihívást jelenthet a vezetők számára, akik idősebb generációk tagjaival is együtt dolgoznak. Az elvárások és preferenciák közötti különbségek miatt kiemelt figyelmet kell fordítania a csapatnak arra, hogyan vezetik be az MI-t a munkahelyen, és hogyan segítik a munkavállalókat ezen változásokkal való megbirkózásban, támogatva az intergenerációs együttműködés és tanulást.

A tavalyi évhez hasonlóan az [eureka] Consulting & Games csapata útjára indította képzés-fejlesztési kérdőívét, hogy nagyobb rálátással rendelkezzünk arra, milyen kihívásokkal néznek szembe a vállalatok ezen a területen. Mik a legnagyobb kihívások a képzés-fejlesztés területén és hogyan reagál erre a piac?

Az előző két évben közel 200 piaci szereplő részvételével készült el az országos, független Képzés-Fejlesztési Körkép kutatás. A koronavírus járvány óta a folyamatos változások korát éljük. A jelenlegi munkavállalók zöme megélte a járványt, majd a háború hatásait, a gazdasági változásokat és most a mestersegés intelligencia használata és az új munkavállalói generációk piacra lépése vet fel új kérdéseket, amik új megoldásokat is követelnek. Ezen változások lenyomatát összegzi a Képzés-fejlesztési Körkép. Célja, hogy mélyebb rálátást adva a témára, utat nyisson, így a közös információcsere lehetőségével élve a cégek tanuljanak, fejlődjenek.

Mik voltak a tavalyi mutatók?

A kutatásban résztvevő vállalkozások több mint 71%-a esetében a vezetők fejlesztésén volt a legnagyobb hangsúly, azonban ezzel egyidőben megfigyelhető, hogy minél nagyobb egy szervezet, annál inkább eltolódik a fókusz az egyéni fejlesztésről a csoportos fejlesztés felé.

A tavalyi évben vált igazán hangossá az a tendencia is, miszerint „házon belüli megoldásokkal” dolgoznak a vállalkozások. Egyre több cég különített el arra erőforrásokat, hogy bizonyos képzéseket a vállaltba integrált munkatársak segítségével, külső partner bevonása nélkül oldjon meg. A külső partnerek felé pedig megfogalmazódott az igény, hogy a „dobozos” termékek helyett az ügyfél egyedi helyzetére és igényeire szabott megoldással álljon elő.

Az ideális munkahelyről mindenkinek vannak elképzelései. Ugyanígy, azt is meg tudnánk jó esetben fogalmazni, mi segítene abban, hogy jobban dolgozzunk egy csapatban. Ez a szervezet minden szintjére, a vezetői csapat tagjaira is igaz! Szopkó Beatrix vagyok, az [eureka] Consulting üzletágának vezetője és elhoztam pár érdekes gondolatot arról, hogyan kerülheti el egy vezetői csapat a bábeli zűrzavart egy döntéshelyzetben.

A digitalizáció világában egyre nehezebb szoros és őszinte kötődéseket kialakítani. A pandémia óta a munkáltatói és a munkavállalói igények is átalakultak, ha a személyes érintkezés a téma. Sok esetben, hiába beszélünk hibrid munkavégzésről, lényegesen kevesebb információ áll egy vezető, vagy egy HR szakember számára rendelkezésre a csapatról, mint korábban. Így azt sem egyszerű látni, mi az a program, ami igazán előre vinné a csapatot. Azonban erre van megoldás!

Bárány Gergő vagyok, az [eureka] Games üzletágának vezetője, már több mint 15 éve foglalkozom rendezvényszervezéssel, és szeretnék segíteni neked abban, hogy tuti aranyérmes csapatépítőt szervezz!

Igen! Játékos én benned és bennem is van. Ugyan úgy, mint bármilyen más szituációban, egy csapatépítő során is megfigyelhetőek különböző típusú emberek, különböző hozzáállással. Vannak, akik talán első ránézésre igencsak messze állnak attól, hogy igazán élvezni tudják a játékot. De még belőlük is könnyedén lehet igazi játékost faragni. Hogy mégis hogyan?

A multicégeknél eddig is fennálló jelenség volt, de a covid-időszak óta már a kis és középvállalkozásoknál is egyre jellemzőbb a multikulturális közeg, azaz a „multikulti”, ami diverz társaság kialakulását eredményezi.

Rendkívül inspiráló és hálás feladat ilyen környezetben dolgozni, sajnos mégis előfordulhat, hogy akaratlanul kellemetlen helyzetbe kerülünk akár mi magunk, akár a külföldi munkatárs.

Mik ennek az okai? Mivel tudjuk nem szimplán tüneti kezelni, de megszüntetni az ebből fakadó szorongást egy játék során? Hogyan lesz a diverz társaság varázsütésre csapat?

Bárány Gergő vagyok, az [eureka] Games üzletágvezetője és hoztam pár gondolatot nektek a témában.

Bárány Gergő, az [eureka] Games üzletágának vezetője vallja, hogy a csapatépítés is egy folyamat. Hogy miért? Lássuk!

Egyre több vállalatnál tudják már, hogy igenis szükség van csapatépítésre. Korábban adtunk is nektek pár tippet, hogyan érdemes megszervezni, egy ilyen eseményt. Arra viszont már kevesebben gondolnak, hogy a csapatépítés nem csak jutalom lehet karácsonyra, a szabadságok előtt vagy a jól végzett munkáért. Talán a neve miatt, de sokszor szimplán a játékokkal társítjuk a csapatépítést, pedig valójában ennél jóval többről van szó.

Ahogy közeledik a karácsony, sok cégvezető és HR-szakember a csapatépítésre gondol (nagyon helyesen), hogy méltóan búcsúztassák az évet és tovább erősítsék a csapatszellemet. Azonban a karácsonyi csapatépítés számos kihívással járhat, és csak profi megközelítéssel garantálhatjuk a sikert. Az [eureka] csapata segít nektek, hogy könnyedén vegyétek az ünnepi szezont és a karácsonyi csapatépítés valóban egy kellemes és tartalmas kikapcsolódás legyen, ne pedig fejfájást okozó plusz stresszfakktor.

Ha jártál már vezetői tréningen vagy olvastál a témában, biztosan találkoztál már azzal, hogy számtalan megközelítés létezik a vezetői stílus kérdése kapcsán. A Google csak magyar nyelven nagyjából 354 ezer találatot dobott ki olyan oldalakról, ahol olvashatsz ezekről és akkor még nem vettük figyelembe a podcastokat, könyveket, hangoskönyveket, videókat, e-learning tananyagokat, egyetemi oktatásokat vagy éppen a tréningeket. Ember legyen a talpán, aki ismeri ÉS használja az összeset (is). Szopkó Beatrix, az [eureka] Consulting üzletágának vezetője osztja meg gondolatait a témában.

A vezetői szerep is magában hordozza a fejlődést, a tanulást, így evidens, hogy betöltésekor különböző vezetői kihívások keresztezik utunkat. Frissen kinevezett és újonnan érkezett vezető in medias res belecsap a „lecsóba”, és kihagyja az ismerkedős elemeket; mondván, majd út közben megismerjük egymást. A vezető és a beosztott leül egymással, átbeszélik kinek mi az elvárása és igénye a másikhoz, majd amikor a beosztott pontosan ennek megfelelően cselekszik, az annyira meglepi a vezetőt, hogy le is fagy tőle. A szervezetbe újonnan érkező vezető hozza a korábbi tapasztalatait, mint előítéletek. A tapasztalatok kellenek, az előítéletek hátráltatnak és gátat
húznak.