A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése jelentős változásokat hozott a vállalatok működésében, kihívások elé állítva ezzel a HR területét és a vezetőket Magyarországon. Az MI alkalmazása számos előnyt hozhat magával, ugyanakkor sok kihívást is felvet. Mondhatjuk úgy is, hogy hogy az MI területén készülünk az űrhajókra, a valóságban pedig még a szekeret toljuk – hiszen a minimálisan szükséges digitális felkészültés sem áll feltétlenül rendelkezésre. Mire érdemes készülnöd, ha a határ a csillagos ég?
Generációs különbségek
A generációk közötti különbségek, különösen az MI munkahelyi alkalmazásában, egyre észrevehetőbbé válnak a fiatalabb és idősebb munkavállalók között. A Z generáció könnyebben és gyorsabban alkalmazkodik a mesterséges intelligencia teremtette munkahelyi változásokhoz. Ennek oka részben az, hogy számukra az ilyen technológiák már az életük szerves részét képezik, és természetesebben mozognak a digitális világban.
Ez a könnyedebb alkalmazkodás és nyitottság kihívást jelenthet a vezetők számára, akik idősebb generációk tagjaival is együtt dolgoznak. Az elvárások és preferenciák közötti különbségek miatt kiemelt figyelmet kell fordítania a csapatnak arra, hogyan vezetik be az MI-t a munkahelyen, és hogyan segítik a munkavállalókat ezen változásokkal való megbirkózásban, támogatva az intergenerációs együttműködés és tanulást.
Feljesztések, tréningek
Az MI egyik fő kihívása a munkaerőpiac átalakulása és a tehetségmenedzsment területén bekövetkező változások. Az MI segítségével könnyebben azonosíthatók a tehetséges jelöltek, azonban a HR szakembereknek fel kell készülniük arra, hogyan vonzzák és tartsák meg ezeket a szakembereket. A verseny a tehetséges munkaerőért fokozódik, és az MI alkalmazása által generált adatok hatékonyabb döntéshozatalt követelnek meg a toborzási és kiválasztási folyamatokban.
A HR szakembereknek adaptív stratégiák mentén kell fejleszteniük a képzési programokat, hogy azok megfeleljenek az MI által támasztott, használatát könnyítő vagy éppen elengedhetetlen követelményeknek és az új technológiákhoz való alkalmazkodásnak. Számos vállalat használ például gamifikált alkalmazásokat szervezetfejlesztés címszó alatt, melyek akár még a feedback kultúrát, együttműködést is erősíthetik. De vajon hány napig tart a csoda? Mennyire éri meg beruházni egy újabb platformra mondjuk post-itek helyett?
Mennyibe kerül, mikor térül meg, miért akarjuk?
Három kulcskérdés, mely minden fontos fejlesztés előtt szemünk előtt kell, hogy lebegjen. Azonban mielőtt nagy munkaerő-elbocsátásokba kezdenének a vállalatok, vagy kellemetlen választási helyzetekbe bonyolódnánk a hús-vér munkaerő és báránybőrbe bújt digitális „ellenfele” közt, érdemes észrevenni, hogy a mesterséges intelligencia térnyerése nem azonnali, egész vállalatra kiterjedő folyamat, hanem beszivárog a különböző szektorok, csoportok, munkafeladatok változatossága közé: a mi dolgunk az, hogy figyelemmel kísérjük ezeket a változásokat, és felmérjük az érintett iparág, a vállalat, az ügyfelek, és nem utolsó sorban a meglévő munkavállalóink igényeit és gondolatait, tájékozódva a lehetőségekről.
A másik kihívás az etikai és adatvédelmi kérdések kezelése. Az MI alkalmazása során rengeteg adat generálódik, beleértve a munkavállalók személyes adatait is. Fontos, hogy a vállalatok és HR szakemberek felelősen kezeljék ezeket az adatokat, és biztosítsák az alkalmazottak jogi védelmét. A vezetőknek és a HR csapatának fel kell ismerniük az adatvédelmi és etikai irányelvek betartásának fontosságát, és biztosítaniuk kell, hogy az alkalmazottak bízzanak az MI alkalmazásában.
Eszköz, vagy munkaerő?
Az MI bevezetése további kihívásokat is jelent a munkavállalói kapcsolatok terén. Az embereknek alkalmazkodniuk kell az új technológiákhoz és munkamódszerekhez, ami változásokat hoz a munkakultúrában és a munkahelyi dinamikában. Az MI bevezetése lehetővé teheti a munkavállalók számára, hogy rugalmasabban szervezzék meg a munkaidejüket. A virtuális asszisztensek és az automatizált rendszerek segítségével bizonyos feladatokat gyorsabban el lehet végezni, ami növelheti a munkaidő hatékonyságát. Továbbá az MI-val való együttműködés alapja, hogy olyan készségeket fejlesztünk, amelyeket az MI nem képes vagy nehezen képes végrehajtani. Ide tartoznak az emberi kreativitás, problémamegoldó képesség, és az érzelmi intelligencia. A HR szakembereknek kiemelten fontos szerepük van abban, hogy támogassák a munkavállalókat az átmenet során, és biztosítsák, hogy az MI segítse, ne pedig helyettesítse az emberi erőforrásokat. Például rendszeres visszajelzéseket adhatnak a munkavállalóknak azokról a területekről, ahol az MI alapján lehetne fejlődni, miközben kiemelik a humán kvalitások jelentőségét is. Valamint képzési és fejlesztési programokat dolgoznak ki azoknak a munkavállalóknak, akiknek új készségeket kell elsajátítaniuk az MI területén (akár mentorálással egybekötve).
Nincs új a nap alatt, végérvényesen a mesterséges intelligencia is „csak” egy eszköz, egy újabb technológia, melynek hasznossága a felhasználó képességein, készségein múlik. Záró gondolatként pedig térjünk vissza az egyik legégetőbb kérdésre: veszélyben lennénk? Mire elég és meddig terjed az MI? Hol van a helye a szervezetben, miben és meddig támogatja például a vezetőket? Ugyan a jövőbe nem látunk, de egy biztos: a digitalizáció térnyerésével felértékelődnek az olyan soft skillek a vezetőkben, mint a visszajelzés adása, a delegáció, feladatmegosztás és általánosságban a döntéshozatali készségek és reziliencia, adaptációs képesség. Ezeket ugyan segítheti az MI, de teljesen helyettesíteni – egyelőre legalábbis – nem képes.
