Az Eureka Games csapatával a szervezetfejlesztés és a csapatépítés mellett számtalan olyan projektben is részt veszünk, ahol szakmai tapasztalatunkat kamatoztatva érjük el a résztvevőkben az Eureka-hatást: vagyis olyan projekteket teszünk élményszerűvé és lebilincselővé, mint például az ország legnagyobb élő és online HR-konferenciája, valamint élettel töltünk meg digitális platformokat, marketingkampányokat és közösségi eseményeket.

De mit teszünk akkor, ha egy igazi hi-tech közösség kütyü-paradicsoma adja az apropót? Hát egy vérbeli TechMérettetésre hívjuk meg a közönséget!

A cikk a hajtás után folytatódik!

Azok a cégvezetők, akik most a megnövekedett munkanélküliségre alapozva azt gondolják, hogy alacsonyabb bérért kaphatnak motiváltabb munkavállalókat, halmozott szerepkörökkel - valójában a saját cégüket lövik lábon. 

Valóban többszörös - a pandémia előtti időkhöz képest akár két-háromszoros - a jelentkezők száma egy-egy álláshirdetésre. 

Ez azt jelentené, hogy ennyien szeretnének az adott cégnél és pozícióban dolgozni? 

Persze, hogy nem!

Ezt olvastad már? Előző írásunkban a 2021-es HR trendekről és prioritásokról írtunk. 

December óta 160 különböző méretű és iparágú céggel egyeztetve azt látjuk, hogy ahol eddig is megoldható volt a home office, ott úgy tervezik, hogy továbbra is részben vagy egészben maradni is fog. Bár most nagyon elegük van már az embereknek a bezártságból és a korlátozásokból, fel kell készülnünk arra, hogy ez lesz ezentúl az “új normális”. 

A home office elkerülhetetlenül az alapműködés része lesz. A felmérések ugyanis azt mutatják, hogy a munkavállalói átlagosan heti 2-3 napot szeretnének továbbra is otthonról dolgozni és munkakeresés során azokat a cégeket részesítik előnyben, ahol erre lehetőség lesz. De nem tűnik el az iroda sem, hiszen annak is megvannak a maga előnyei. Tapasztaljuk, hogy valamilyen mértékben a legtöbbünket megviseli a kollégák és a társaság hiánya is.

A távmunkára és a hibrid működési-modellre való átállás közben, a HR-nek és a vezetőknek meg kell őrizniük a vállalati kultúra értékeit biztosítva, hogy a munkavállalói élmény összhangban legyen az üzleti elvárásokkal és igényekkel. 

Az alábbi szempontok a legfontosabb prioritások között szerepelnek:

• Az irodai tér értékajánlata a többi munkavégzési helyhez képest. Az iroda egyre inkább közösségi térként fog funkcionálni, azaz a kollaboráció és a külső szereplőkkel való találkozás színterévé válik. Az átalakulást a szervezet optimális működéséhez kell igazítani

• A cég értékajánlata wellbeing szempontból. Az elmúlt hónapok tapasztalatai bebizonyították, hogy a kollégák fizikai és a mentális egészséggel is foglalkozni kell. A munkavállalók mostanra egyre inkább elvárják a cégek felelősségvállalását és iránymutatását ezen a területen. 

• Kapcsolat a vezetővel és a csapattal. A digitális onboarding optimalizálása alapvető. Az új élethelyzet és a kollégák is elvárják a vezetőtől az emberközpontú megközelítést, a hatékony delegálást és visszajelzést, továbbá, hogy rendszeresen tegyen a csapatösszetartás erősítéséért (ami nem merülhet ki a csapatépítő programokban).

• Elérhető képzés-fejlesztési program. Nem az a kérdés, hogy támogatni kell-e a kollégákat az új helyzethez igazított kritikus készségek és kompetenciák fejlesztésében, hanem, hogy hogyan? Fontos, hogy az eddig megszokott eszközök és szolgáltatók felülvizsgálatra kerüljenek, hogy megfelelnek-e az új igényeknek. Ugyanis az “Up-skilling”, a digitális és hibrid megoldások segítségével, az új üzleti célokhoz igazodva kell tudjon megvalósulni.

• Megfelelő eszközök biztosítása a hibrid munkavégzéshez. Ez nemcsak a magától értetődő technikai felszereléseket jelenti (céges laptop, mobiltelefon, deréktámaszos irodai szék), hanem azokat a digitális és analóg eszközöket, melyek a virtuális munkát és kapcsolattartást segítik. Ezek pedig sok esetben olyan újdonságok a munkavállalók életében, melyek megfelelő elsajátítása külön erőforrástervezést is igényel (pl. új CRM rendszer betanulása, VPN használata).

Várakozásainknak megfelelőn azt tapasztaltuk, hogy a fenti trendekre való felkészülést a legtöbb szervezetnél csak mostanában kezdték meg. Az elmúlt 1 év arra kényszerítette ugyanis a vállalkozásokat, hogy az eddig szokatlan működést (a “válságüzemmódot”) átkeretezzék, és elfogadják, hogy a hibrid működés végérvényesen gyökeret vert. 

Innen egyenes út vezet a munkavégzés világának alapvető átalakulásához. Az erre való átállás hosszú és izzadtságos folyamat, ennek megtervezése pedig sürgető - aki most lemarad, az végérvényesen leszakad.

A HR-nek pedig kiemelt szerepe lehetne a munka új világában, ahol végre megszabadulhatna sok felesleges terhétől, miközben kiemelt feladatává válhat a szervezet munkavállalóinak támogatása, fejlesztése és védelme. Erre felkészülni most még nem késő.

HA ÉRDEKEL, HOGYAN TUDOD EZT A TRANSZFORMÁCIÓT HATÉKONYAN MEGVALÓSÍTANI A SZERVEZETBEN, KATTINTS AZ ALÁBBI LINKRE ÉS VEDD FEL VELÜNK A KAPCSOLATOT.

EUREKA GAMES SZERVEZETFEJLESZTÉSI MEGOLDÁSOK

Szerző: Bódi Gabi - Szervezetfejlesztési vezető 

EUREKA GAMES 

Szerző: Drávai Gabi - HR szakmai vezető

EUREKA GAMES 

2020 valószínűleg adott fel neked is leckéket.

Amit 2019-ben célokként kitűztünk, márciusban gyökeresen kellett módosítani. A nehézségek lehetőséget hoztak a változásra és változtatásra, a digitalizációra és a dolgok új mederbe terelésére. Az év vége remek lehetőség arra, hogy a hétköznapok sodrásából félre álljunk egy kicsit, és rápillantsuk a munkásságunkra, eredményeinkre és előre tekintsünk a várhatóan pozitívabb 2021-es évre.

Készítettünk ezért Neked egy rövid összefoglalót és tervezőt, ami mellé útmutatóul szolgál majd a sikeres szervezeti változtatás 7 lépése. Minden lépés végére segítő kérdéseket írtunk, amik segítenek pontosabban körvonalazni a gyökérokokat és felvázolni a megoldásokat.

Nyomtasd ki, és egy finom meleg ital mellett merülj a gondolataidban 20-30 percre.

� TÖLTSD LE A PÉLDÁNYOD INNEN!  �

Boldog Új Évet kíván az EUREKA GAMES csapata!

Hogyan lehet valakiből sikeres vállalkozó, ha a körülmények ellene dolgoznak? Mi kell ahhoz, hogy valaki egy olyan csapatot építsen maga köré, amire bármikor számíthat? Hogyan működhet jól egy munkahelyi közösség? Bódi Gabriellával, az Eureka Games társalapítójával beszélgettünk, akinek saját vállalkozása emberközpontú fejlesztésén túl missziója, hogy támogassa a női vezetők és queer emberek munkahelyi közösségekbe való befogadását.

Fotó: Fézler Georgina 

Mit tapasztaltok a munkátok során, mennyire vannak elveszve az emberek a munkahelyi kapcsolatok világában? 

A home office időszak, a virtuális tér nagyon megnehezíti a munkahelyi közösségek egyben tartását. Addig, amíg egy légtérben dolgoztak az emberek, sokkal könnyebb volt kapcsolódni, vagy egy vezetőnek visszajelzéseket adni, mert találkoztak a konyhában, összefutottak a folyosón, gyorsan lehetett néhány szót váltani a folyamatban levő projektekről is. Ezek azok az organikusan megtörténő események, azok a kapcsolódási pontok, amik nagyon hiányoznak, és amiket a virtuális térbe tudatosan, tervezetten kell belevinni. 

A home office-ban a munka nagyon célfókuszú lett, és ha egy közösségben csak a munka marad, a kapcsolódás pedig ezáltal kiesik, akkor ott nincs meg a malter, ami összetartja a szervezetet. Sajnos hiába kezdett bele rengeteg ügyfelünk az első hullám idején, hogy közös kávézásokat meg ebédeket szervezzenek, ezek idővel elhalnak. Ilyenkor keresnek meg minket, hogy segítsünk kialakítani egy rendszert, segítsünk csapatépítéssel, tréningfolyamattal vagy szervezetfejlesztési programmal.

Bármennyire is alap dolognak tűnik, visszajelzést adni egy kollégának, pláne egy vezetőnek nem is olyan könnyű dolog.

Van aki könnyen dicsér, de nehezen mond meg másoknak olyan dolgokat, amivel esetleg megbántja a másikat, és van, akinek pont az elismerés nem megy könnyen.

Számos cégnél a visszajelzési kultúra szintje kritikusnak mondható, mivel nincs tisztázva, mit is jelent a visszajelzés pontosan, illetve, hogy milyen formában érdemes azt megtenni. A vezetők sokszor úgy gondolják, adnak visszajelzést és nem értik, mi a munkavállaló problémája, miért érzi úgy, hogy nem kap. Sajnos még mindig sokan esnek abba a hibába, hogy csak a rosszul sikerült dolgokat jelzik vissza, míg elfelejtik elismerni a jó dolgokat, a kisebb sikereket megünnepelni.

Áprilisban néhány nap leforgása alatt sok ember - a családtagjaitok, barátaitok és a kollégáitok - motivációja a piramis legtetejétől a legalsó szintjéig esett. Mindannyian Maslow szükséglet-hierarchiájának legalapvetőbb szintjén voltunk, biztonságot és bizonyosságot keresve hónapokig. 

Egy rövid nyári szusszanás után fokozott mértékben tért vissza a vírushelyzet a dolgos mindennapokba, melynek már érezzük is a pszichénkre gyakorolt hatását. A téli hónapok és a hosszú, kényszerű home office időszak miatt jogosan tartanak a HR-esek és a vezetők a kollégák elszigetelődésétől, a csapatmorál és teljesítmény csökkenésétől. 

Az elmúlt hetekben a legtöbb kérdés, amit az ügyfeleinktől kaptam, valamilyen formában a motiváció és engagement (aktív részvétel, kapcsolódás) témához volt köthető. 

Miként tarthatom egyben a csapatom home / office-ban?

Hogy irányítsak hatékonyan mikromenedzsment nélkül?

Hogyan kezeljem a motivációt vesztett kollégákat? 

És mit tehetek akkor, ha én vagyok az a kolléga?

Először az egyéni motivációval kezdem, a csapatokról lentebb lesz szó. 

A munkahelyünkre hajlamosak vagyunk lehetőség helyett kötelességként tekinteni. Azonban ha nem csak a kötelező munkaidőnk helyszíneként gondolunk rá, akár önismeretünk és fejlődésünk színterévé is válhat. Ez a fajta szemléletváltás nem csupán motivál bennünket a magasabb minőségű és fókuszú jelenlétre az irodában, de az önfejlesztésen keresztül saját jó(l)létünk kulcsa is lehet, tekintve hogy átlag 90 ezer órát töltünk ott életünk során.

Hogy ezt a pozitív és lehetőségeket kereső gondolkodást segítsük, most összeszedtünk neked néhány tippet és könnyen elsajátítható praktikát, amelyek mindössze pár percre kötik csak le a figyelmedet, cserébe rendkívül hasznos mankóddá válhatnak a mindennapok során.

Nincs mit ünnepelni. Vagy mégis?

A vezetés a számokkal, a HR a home office okozta munkahelyi konfliktusok vizsgálásával, a munkavállaló pedig az állandó maszkviseléssel, hőmérőzéssel és bezártsággal van éppen elfoglalva. Minek ünnepeljük Mikulást és Karácsonyt? - teheted fel a kérdést. Hisz örülhetünk ha a puttonyban a mogyoró mellé negatív vírusteszt kerül.

Mondhatnánk, hogy ez most mindenkinek púp a hátára:

A vezetőség az üzleti tervezéssel, a folyamatok átszervezésével van elfoglalva. Örülnek neki, hogy a visszaesett bevételek mellett még szórni sem kell a pénzt egy karácsonyi ünnepségre.

A HR nyakába szakadt a home office okozta helyzet (vagy inkább problémák?) kezelése. Jellemzően rájuk lett terhelve emellett még a munkavállalók fejlesztéseinek, csapatépítéséinek megszervezése, méghozzá egy eddig teljesen ismeretlen terepen: az online térben. "Oldd meg!', "Légy kreatív!", "Nézz körül!" - csupa olyan kérés a menedzsment részéről, mely a már eleve túlterhelt HR-t csak stresszhelyzetbe kergeti. A kényszerhelyzetre pedig csak kényszermegoldás fog születni - és azzal senki nem lesz igazán elégedett.

A munkavállaló pedig alig szokott hozzá a kényszer home office-hoz, máris készülhet a "második hullámra". Alig lélegzett fel az első sokkból, máris újból aggódhat a szerettei, egészsége vagy egzisztenciája miatt. Arról nem is beszélve, hogy az optikusoknál már csak az internetszolgáltatók örülnek jobban az új helyzetnek - annyit ülünk ugyanis az otthoni monitor előtt, hogy kész ünnepnap, ha legalább az ünnepeket nem ott tartjuk.

A valóságban most van igazán szükség a csapatépítésre.