Hogyan lehet valakiből sikeres vállalkozó, ha a körülmények ellene dolgoznak? Mi kell ahhoz, hogy valaki egy olyan csapatot építsen maga köré, amire bármikor számíthat? Hogyan működhet jól egy munkahelyi közösség? Bódi Gabriellával, az Eureka Games társalapítójával beszélgettünk, akinek saját vállalkozása emberközpontú fejlesztésén túl missziója, hogy támogassa a női vezetők és queer emberek munkahelyi közösségekbe való befogadását.

Fotó: Fézler Georgina 

Mit tapasztaltok a munkátok során, mennyire vannak elveszve az emberek a munkahelyi kapcsolatok világában? 

A home office időszak, a virtuális tér nagyon megnehezíti a munkahelyi közösségek egyben tartását. Addig, amíg egy légtérben dolgoztak az emberek, sokkal könnyebb volt kapcsolódni, vagy egy vezetőnek visszajelzéseket adni, mert találkoztak a konyhában, összefutottak a folyosón, gyorsan lehetett néhány szót váltani a folyamatban levő projektekről is. Ezek azok az organikusan megtörténő események, azok a kapcsolódási pontok, amik nagyon hiányoznak, és amiket a virtuális térbe tudatosan, tervezetten kell belevinni. 

A home office-ban a munka nagyon célfókuszú lett, és ha egy közösségben csak a munka marad, a kapcsolódás pedig ezáltal kiesik, akkor ott nincs meg a malter, ami összetartja a szervezetet. Sajnos hiába kezdett bele rengeteg ügyfelünk az első hullám idején, hogy közös kávézásokat meg ebédeket szervezzenek, ezek idővel elhalnak. Ilyenkor keresnek meg minket, hogy segítsünk kialakítani egy rendszert, segítsünk csapatépítéssel, tréningfolyamattal vagy szervezetfejlesztési programmal.

Vagyis az online tréningjeitek és csapatépítőitek a vírus hozadékai.

Lényegében igen. Mi analóg emberek vagyunk egy digitális világban, az élményközpontú szervezetfejlesztés offline verzióját képviseltük. Nyáron mi is felköltöztünk a virtuális térbe és kiderült, hogy az ellenérzéseink jelentős része alaptalan. Elég hamar megszerettük ezt az új működést.  

 Fotó: Fézler Georgina

Mi a feltétele annak, hogy az emberek – akár online, akár offline térben – kapcsolódni tudjanak egymáshoz? 

A legfontosabb dolog a rendszeresség. Onnan indulunk ki, hogy egy csapatnak nehézségei vannak: szétcsúszás vagy izoláció, ami mindennek a gyökere. Vannak olyan csapattársak, akik nyitottak és eleve igényük, hogy legyen egyfajta közösségélményük, és vannak olyanok, akik tök jól elvannak a maguk világában, és ez az, amit nem szabad hagyni. 

Fontos, hogy legalább kéthetente tartsanak egy virtuális összecsődülést, amikor az egész projektcsapat összejön, és megosztják az apró sikereiket és virtuális pacsikat adhatnak egymásnak elismerésképpen. Ezeket az alkalmakat eleinte erőltetni kell, be kell írni a naptárba, kötelezővé kell tenni. A rendszerességgel fog megjönni a motiváció, hogy az emberek részt vegyenek benne, mert különben nem érzi a hiányát vagy az igényét, csak amikor már baj van. 

Ezek szerint fontosak a virtuális pacsik, a pozitív visszajelzések. 

Hogyne! Ilyenkor leginkább a pozitív visszajelzés a fontos. Sok vezető azt gondolja, hogy a jó az alap, nem kell külön kiemelni, ha valaki jól végzi a munkáját. Hiszen ezért kapja a fizetését, nemdebár? Amikor viszont valamit rosszul csinált, azt csírájában el kell kapni, és erősen odamondani a kollégának, mert akkor biztos nem fog többet hibázni. Na most ezzel tök jól lehet traumatizálni az embereket. 

És nem elég, hogy én azt mondom neked, hogy ez szép munka volt, ügyes voltál, mert ebből te nem fogod tudni, hogy pontosan mi volt benne a jó. El kell mondanom, hogy pontosan mik azok, amikért a dicséretet kapod, mert így legközelebb tudni fogod, hogy mik a kiváló teljesítmény kritériumai, és magabiztosabban állsz neki a feladatnak. Én is nyerek vele, mert nő a valószínűsége annak, hogy úgy oldod meg a feladatod, ahogy én szeretném. 

Fotó: Fézler Georgina

Persze fontos az építő kritika is, hogy lásd, miben kellene fejlődnöd, de vezetőként nem szabad megvárni, hogy összegyűljenek a zsetonok, a feszültséget keltő hibapontok, amiket aztán egyszerre borítok rád, amikor nem bírom tovább cipelni őket. Viszont oda kell figyelni az arányokra. Négy az egyhez legyen a pozitív visszajelzések és a kritikák aránya, hogy folyamatosan fenntartsuk a munkatárs önbizalmát, hogy érezze, minden rendben van vele, és motiváltan tudja végezni a munkáját. Ha rendszeresen negatív visszajelzést kap, és csak néha mondják neki, hogy valamit jól csinált, nem fogja tudni, hogy miben is jó igazán. Csak azt látja majd, hogy egy csomó mindent rosszul csinál, és ha legközelebb hibázik, vagy nem biztos valamiben, már oda sem fog menni a vezetőhöz segítséget kérni.

Hogyan tudja segíteni a beilleszkedést egy cég? 

Legelső körben azzal, hogy kideríti, mik a beillesztendő személy igényei, hogy ő mennyire szeretne magából bármit is megmutatni, mert az a legszörnyűbb, ha már azelőtt mindenki tud rólad mindent, hogy eldöntötted volna, ezt meg szeretnéd osztani. Ha a vállalati kultúra része a pletyka, egymás kibeszélése meg a cinizmus, akkor ott már problémák vannak. Ha oda bekerül egy ilyen ember, akinek lehet, hogy a saját kis csapata elfogadó és jó fej, de ezen a buborékon kívül valami nem stimmel a szervezettel, az nagyon demotiváló és akár traumatizáló lehet. Tényleg egy kis buborékot kell köré vonni addig, ameddig ő úgy nem érzi, hogy szeretne ebből kilépni, és elsősorban őt kell megkérdezni, hogy mire van szüksége, és támogatni őt a saját tempójában kibontakozni.

A teljes interjú megjelent a Divany.hu oldalon 2020. 11.26-án. Elolvasásához kattints ide: https://divany.hu/vilagom/2020/11/26/eureka-bodi-gabriella-interju