Az ember természeténél fogva szükségét érzi, hogy hibást keressen. Ősidőktől fogva keressük a bűnösöket: a megmagyarázhatatlan vagy váratlan események alakulását az istenek szeszélyeinek tulajdonítottuk, sőt a saját gaztetteinkre is találtunk felelőst (“az ördög vett rá, hogy megtegyem!”) és persze a jellemhibáinkra is (“nem tehetek róla, ilyen a természetem”).
A felelősséghárításunk alapja az önvédelem. Nem szeretnénk ha mások látnák a kudarcainkat vagy gondatlannak tartanának minket, ezért minden tőlünk telhetőt megteszünk, hogy megvédjük az idealizált énképünket.
Amikor a felelősséghárítás elharapódzik egy szervezetben, könnyen toxikussá válik a légkör.
HOGYAN HAT A HIBÁZTATÁS A SZERVEZETRE?
Aláássa az együttműködést, a bizalmat és rengeteg felesleges energiát pazarolnak miatta a munkatársak az előre védekezésre. Egyre kevesebb erőfeszítést tesznek a kiemelkedő munkateljesítményért, ellenben egyre többet foglalkoznak azzal, hogy úgy tűnjön, mintha kitűnő munkát végeznének és pótolhatatlan részei lennének a szervezetnek.
Ez az elsőre nehezen észrevehető különbség, kritikus változást okoz a csapat hatékonyságában és moráljában.
Legyünk őszinték magunkhoz. Sokszor csípőből rásütjük valakire, hogy buta, amikor visszakérdez, pedig csak arról van szó, hogy mi nem fogalmaztunk egyértelműen. Ha pedig a félreértés következtében netán hibázik, nos ez remek alkalom arra, hogy egy jó adag stresszt levezessünk a másikon és leteremtsük, amitől pedig rögtön jobbnak érezhetjük magunkat nála.
Ezen viselkedési séma mögött az a téves ideológia húzódik meg, hogy a vétkes azonosítása és megbüntetése korrigáló hatással lesz az elkövetőre. Sőt, előfordul, hogy a vezetők példastatuálással és nyilvános megszégyenítéssel próbálják a csapat többi tagját az elvárások teljesítésére sarkallni.
A valóság ezzel szemben, hogy az egyetlen dolog, amit az emberek a hibáztatásból és korholásból tanulnak az, hogy hogyan legyenek ügyesebbek a hibáik elrejtésében.
A hibáztatástól való félelem pedig mindenkit védekező módba kapcsol, és egy mindenki mindenki ellen típusú vállalati kultúrát eredményez.
A FELELŐSSÉGVÁLLALÁS KULTÚRÁJÁNAK MEGTEREMTÉSE
Mindezek után felmerülhet benned a kérdés, hogy mégis te mit tehetsz azért vezetőként, hogy gyorsan és eredményesen javíts a céges kultúrán?
Menedzserként elsődleges feladatod, hogy kiiktasd a hibázáshoz kapcsolt félelemérzetet, hogy ezáltal felszabadulhasson a csapatodban rejlő tényleges potenciál.
1. MUTASS PÉLDÁT!
Kérdezd meg magadtól “Volt közöm ahhoz, hogy ez a probléma kialakult?” Ha részese vagy annak a rendszernek, melyben a probléma kialakult, valószínűleg volt szereped benne.
Légy te az első, aki elismeri a hibáját és vállalja érte a felelősséget. Ha magaddal szemben magas elvárásokat támasztasz, akkor ezt a csapatod tagjai is jogosnak fogják érezni velük szemben.
Amikor jól mennek a dolgok, az igazi vezető osztozik a sikerekben. Amikor pedig rosszul, felelősséget vállal a csapatáért.
2. DELEGÁLJ HATÉKONYAN!
Szánd rá az időt, hogy részletesen leírod az elvárásaidat, pontosítsd a delegált személy hatáskörét, és garantáld számára a szükséges erőforrásokat. Nem elhanyagolható lépésként végül biztosíts számára rendszeres és motiváló visszajelzést.
Ügyelj arra, hogy minden projektnek legyenek meg a fő teljesítménymutatói és legyen egyértelmű az elszámoltathatósága. Ha a elvárások pontosan le vannak fektetve a folyamat során, nagyon nehéz lesz a felelősséget áthárítani.
3. LÁSS TANULÁSI LEHETŐSÉGET A PROBLÉMÁKBAN!
Csak azok az emberek nem hibáznak, akik nem dolgoznak. Ha a csapatod odateszi magát, hogy nagyszerű munkát végezzen, nagy valószínűséggel sok hibát fog véteni. Ne felejtsd el, hogy mindenki folyamatosan tanulja (te is), hogy lehetne jobb a munkájában és a legjobban a problémákkal való megküzdésből lehet tanulni.
Tedd egyértelművé, hogy nem jár a hibákért büntetés. Bátorítsd a munkatársakat, hogy gondolkodjanak kreatívan és vállaljanak kockázatot, hiszen az innovatív ötletek is ekkor születnek majd.
4. FÓKUSZÁLJ A MEGOLDÁSRA!
Azáltal, hogy a figyelmet a hibás kereséséről elmozdítod a megoldási lehetőségek feltárására pozitív, akoltó energiát csatornázol a folyamatba. Azáltal, hogy nincs pellengérre állítva senki, mindenki jobban a magáénak érzi a kialakult helyzetet és szívesebben ötletel a megoldáson.
A rossz vezetők azt kérdezik “Ki a hibás”? Az erős vezetők azt, hogy “Hol romlott el a folyamat?”
5. ÉPÍTS ERŐS KÖZÖSSÉGET CSAPATODBÓL!
Ahhoz, hogy az embereid merjék vállalni a tévedéseiket és érdekeltek legyenek a csapat sikerében, egy olyan környezetre van szükségük, ahol biztonságban érezhetik magukat. Ha sikerül nyitott és inkluzív légkört kialakítani a csapaton belül, már egy nagy lépéssel közelebb kerültél a támogató bizalomra és tudásmegosztásra épülő vállalati kultúra meghonosításához.
A munkahelyi közösség kialakításának hatékony eszköze a csapatépítés. Nincs semmi gond az iszogatásba torkolló vacsora-bowling kombinációval sem, de érdemes évente pár alkalommal együttműködést fejlesztő programokat is szervezni a kollégáknak.
Ha érdekel a munkahelyi bizalom témája ajánlom az alábbi TED előadást (beállítható hozzá magyar felirat).
Mindenki követ el hibákat és olykor ezek ártanak a csapat törekvéseinek. Amennyiben egy transzparens és felelősségvállalásra épülő vállalati kultúrát alakítasz ki, a csapat erőfeszítéseit megfelelő pontra fókuszálod: arra, hogy kiváló munkát végezzenek.
HA ÉRDEKESNEK TALÁLTAD A CIKKET, KÖVESD FACEBOOK OLDALUNKAT, HOGY NE MARADJ LE AZ ÚJABB TARTALMAKRÓL SE!
Szerző: Bódi Gabi
*fotó: Freepik - jogtiszta tartalom
