Sok mindent tudni vélünk a Z-generáció kapcsán. Tudjuk, hogy digitális bennszülöttek, illetve a tény, hogy kisgyermek koruk óta különféle kütyükkel és interneteléréssel vannak körülvéve, sok, az összes többi őket megelőző generáció számára ismeretlen utakat nyitott meg. A Zékről úgy tartják, hogy túl nagy az önbecsülésük, felkészületlenek, vagy épp nehéz őket motiválni a megfelelő munkavégzésre. Én azonban sokkal inkább úgy gondolom, hogy a munkaerőpiacra történő megérkezésük egy olyan új (és számos tekintetben jobb) korszakot hoz el, ami a többi generáció számára is előnyökkel jár.

Z-generáció – Miben különbözik a többitől?

A Z-generációs munkavállalók hajlamosabbak a rövid és gyors kommunikációra, például rövid üzenetek, emojik és GIF-ek használatára a munkahelyi kommunikáció során is. Mivel ők az első olyan generáció, aminek lehetősége van – annak minden előnyével és hátrányával együtt – napi 24 órában elérhetőnek lenni, ez a stratégia segít nekik abban, hogy a kommunikáció mégse eméssze fel minden idejüket. 

A folyamatos jelenlét mellett egy olyan környezetben nőttek fel, ahol óriási a kommunikációs- és reklámzaj. Folyamatosan oda-vissza sétálgatnak a Times Square kivetítői között és ezzel együtt az ingerküszöbük az egekbe szökött, a figyelemtartó képességük pedig csökkent. 

Generációs sajátosságaik sokszor ijesztőek lehetnek a munkáltatók számára. A ResumeBuilder áprilisi kutatásában 1344 döntéshozót kérdezett a Z-generáció alkalmazásával kapcsolatban. A kutatásban résztvevők 12%-a rúgott már ki Zé munkavállalót, kevesebb mint egy héttel a munkába állás után, 74%-uk pedig úgy tartja, hogy ezzel a generációval a legnagyobb kihívás együttműködni a munka során.

De akkor kész, vége, ennyi volt? Amikor kifullad az Y a piacon zárjuk be az ajtót és húzzuk le a rolót?

Véleményem szerint, ennél azért akad jobb megoldást! Érjük el, hogy a Zé munkavállalónk is elkötelezett és motivált csapattag legyen!

Hogyan lehet nem csak felkelteni, de meg is tartani a Z-generáció figyelmét?

Röviden: megfelelően ütemezett és adott célok mentén szerveződő csapatépítéssel, ami kiegészíti a munkahelyi wellbeing csomagot és támogatja a szervezetfejlesztési törekvéseket. Hosszabban: máris kifejtem!

Amellett, hogy a technológiai jelenlét befolyásolja a generáció attitűdjeit, azt sem szabad elfelejtenünk, hogy amióta kiléptek a nagybetűs életbe, folyamatosan történik valami, ami miatt meginog alattuk a talaj. Ők az a generáció, aminek nagyrésze a COVID alatt vállalt először munkát, majd belecsöppentek egy háborús helyeztbe és azóta is a gazdasági változások kiszámíthatatlansága között élnek. Kevesen találkoztak közülük olyan helyzettel eddig, ami biztonságot adott volna a számukra, épp ezért esetükben az elköteleződés növelése a kulcs. Ehhez pedig kiváló eszköz a csapatépítés! Itt nem egy egyszeri tüneti kezelésre kell gondolni, sokkal inkább a csapat valós építésére a vállalati kultúrába illeszkedő közös programok segítségével.

Figyelmük felkeltésének és megtartásának alapja, hogy egy nyelvet beszéljünk velük, partnerek legyünk ne csak a kommunikációban, de a munkában is. Motivációjuk ugyanis egyetlen módon csalogatható elő: ha maguk ismerik fel és állítják azt csatasorba!

Rövid, de tartalmas: A Z generáció tagjai fogékonyak a rövid és lényegre törő kommunikációra. Ha valamit meg akarsz velük osztani vagy szeretnéd őket valamibe bevonni, erre koncentrálj!

Élmények mindenek felett: Szervezz olyan szórakoztató és kihívásokkal teli tevékenységeket, amelyek vonzóak a Z generáció számára. Számukra nem idegen a játékok világa, sőt! Sokkal komfortosabban mozognak egy fiktív narratívában, mint nyomozók, kalózok vagy szuperhősök, mint az XYZ vállalati munkatársai, akik zsákban futnak.

Bizalom: A generáció tagjainak fontos, hogy már a csapatépítő aktivitás elején érezzék, itt nem fognak sérülni, nem kell elhagyniuk a komfortzónájukat, ha csak ők maguk nem akarják.

Lehetőségek: Természetszerűleg ódzkodnak a kötelező dolgoktól. Alapvető csapatépítő perszónájukat tekintve ők nem ellenségesek, pusztán passzívak mindaddig, amíg rájuk nem erőltetünk valamit. Egy passzív, kevésbé érdeklődő csapattagot könnyebben ragad magával a flow, mint egy „csak-azért-se-mert-nekem-ne-mondja-meg-senki-mit-KELL-csinálnom” arcot. Utóbbit sem lehetetlen bevonni, csak kisebb sikereket érhetünk el a folyamat egészét nézve. Épp ezért, amikor a csapatépítésekről kommunikálunk, az egy lehetőség legyen, ne egy kötelező program. Pláne ne egy olyan kötelező program, ami elviszi a munkaidő utáni időt, a hétvégét, a szünnapot!

Ugyanakkor az is fontos, hogy a csapatépítő programban kellő rugalmasság legyen! Találja meg benne a helyét egy introvertált, egy teljesen új, vagy egy még kicsit bizalmatlan munkavállaló is.

Gyorsaság és kreativitás: A Zék elképesztően kreatív problémamegoldók és ezt a tudásukat szívesen használják is. Számukra az egyedi megoldások mellett az is fontos, hogy gyorsváltásban, egymást követő feladatokat kapjanak. A csapatépítőt is érdemes úgy felépíteni, hogy több, kis cél mentén dolgozzunk a közösséggel, aminek persze a végén elismerés várja a csapattagokat!

És mindez milyen változásokat hoz el a munkában?

Bizalmat építhetünk, ami egy hosszútávú befektetés, de mind közül a legjövedelmezőbb. Megmutathatjuk, ki, miben jó. Szorosabbra fűzhetjük az informális szálakat a kollégák között. Lehetőséget biztosíthatunk arra, hogy mindenki egy olyan oldalát mutassa meg, amire a munkahelyi környezetben nincs vagy csak ritkán van lehetőség. És, ami a legfontosabb: olyan közös élményeket teremthetünk, amik a csapatot közösségé erősítik.