„Minden Zoom dolgozónak üzenem, aki úgy érzi, hogy ez nem neki való, ez nem az a cég, ahol dolgozni akar: tök oké. A legjobbakat kívánjuk nektek.” Eric Yuan, a Zoom alapítója és vezérigazgatója ezzel az üzenettel erősítette meg korábbi irányelvét az otthoni munkavégzés szabályozásával kapcsolatban, melyben elrendelte minden, a cég székhelyének közelében élő munkavállaló számára a heti legalább 2 alkalommal történő irodai munkavégzést.

Dr. Kalmár Péter, az [eureka] CEO-ja osztja meg gondolatait a témában.

Viszált otthoni munkavégzés!

A távoli munkavégzés úttörője úgy tűnik, bedobta a törülközőt , vége a 3 éve futó össztársadalmi kísérletnek, lehúzhatjuk a rolót otthon, az irodák pedig zsúfoltabbak lesznek, mint valaha. A Zoom terméke pedig lábon lőtte saját magát, a poszt-covid éra rövid tündöklését pedig csúfos bukás követi. Ennyi volt az „új normálisnak”, vége a munkavégzés új világának? Szó sincs róla. A Zoom tündököl, mint előtte, egy 1300 fős leépítés ellenére az üzleti eredmények szárnyalnak, arról nem beszélve, hogy a piacot sem hatotta meg a lépés, a Zoom részvények értéke a bejelentés óta csak emelkedett. Akkor miről is van tulajdonképpen szó? Miért volt erre a lépésre szükség?

Yuan a döntésével a távolba tekintett. A döntésének indoka ugyanis a szervezeti kultúra védelme, fejlesztése és üzleti célok érdekébe történő állítása volt. Szembe kellett ugyanis néznie a „remote-first” kultúra egyik valódi kockázatával: az innováció és a bizalom csökkenésével. “Ez nem valami egyszerű és egyértelmű dolog” – mondta Yuan. “Ez a mi vállalatunk és az első számú kérdés, amellyel szembe kell néznünk. Mindenki gondolja át mások szemszögéből, és gondolja át üzleti szempontból, hogy mit tehetünk másképp. Egyébként elmondhatom, hogy még ha nagyszerű lehetőség áll is előttünk, nem tudjuk teljesíteni, hacsak nem foglalkozunk a kulturális problémával.“

Remote vs. irodai munkavégzés – Kinek a javára dől a mérleg nyelve?

Hogy a Zoom vezérigazgató félelme mennyire megalapozott, azt egy 2023 júliusi kutatás is megerősítette. A cambridge-i székhelyű Nemzeti Gazdasági Kutatóintézet nemrégiben átfogó felmérést végzett, és egy sokak számára nem is annyira meglepő eredménnyel állt elő: az otthoni munkavégzésnek bár megvannak az előnyei, a kizárólag így dolgozó munkavállalók produktivitása láthatóan alacsonyabb, akár 20%-al is kisebb, mint az irodában dolgozóké. Ezt az összefüggést azonban nemcsak a gazdasági elemzők és a Zoom alapítója vette észre. Mark Zuckerberg szerint a karrierújtuk elején álló mérnökök jobban teljesítenek, ha legalább 3 napot az irodában töltenek, a Salesforce vezérigazgatója szerint pedig az otthonról dolgozók kevésbé hatékonyak. Mindez azonban nem új felfedezés, a nagy cégek világszerte elkezdték felülvizsgálni a távmunkával kapcsolatos irányelveiket, erről már év elején is értekeztem.

Felmerül hát a jogos kérdés:

Ha a világ legismertebb távmunkaeszközének gyártója, a Zoom számára nem komfortos az otthoni munkavégzés, akkor bárki más igen?

Hát persze. Ha készen állnak rá. Hiszen ahogy Eric Yuan is rávilágított: mindez a vállalati kultúra kérdése. Emlékezzünk a kényszerű izoláció időszakának elejére, és azokra az aggodalmakra, amik akkor felmerültek. Hogyan fogunk hatékonyan kommunikálni? Mi lesz a diskurzusokkal, ötletelésekkel, a kreatív és innovatív folyosói és konyhai párbeszédekkel? Hogyan fogjuk fenntartani a csapategységet és az elköteleződést? Hogyan fognak a munkatársak egymáshoz fordulni a kérdéseikkel, kifogásaikkal és félelmeikkel? Mi lesz a bizalommal?

Ezek az aggodalmak – akármennyire is sikeresen hidaltuk át őket – jogosak voltak, és megoldásuk komoly elköteleződést, befektetést igényelt mind a munkavállalók, mind a vezetőik és a szervezetek részéről. Egyre többet beszéltünk az „új normálisról”, a visszatérés elmaradásáról, de be kell látnunk, hogy legalább annyi haszonélvezője volt az új világnak, mint ahány kárvallottja. Egyeseknek ugyanis egyenesen megváltás volt a változás: a kötöttségek alól felszabadult munkaerő kiegyensúlyozottá és kreatívvá tudott válni, miközben a munkáltató megszabadult az iroda jelentette brutális költségektől, és át tudták csoportosítani a kiadásaikat a munkavállalói jóllét fejlesztésére irányuló programokra. Az Airbnb CFO-ja szerint a cége „soha nem teljesített még ilyen kiválóan, mióta elindítottuk a Élj és Dolgozz Bárhol programunkat, a munkavállalók pedig egyenesen imádják.” Mások azonban inkább az árnyékos oldalával találkoztak: a csapatok silósodásával, a dolgozók koncentrációjának csökkenésével, a munka-magánélet egyensúlyának felborulásával, és a látens munkanélküliséggel*.

A megoldás szinte mindig a kulturális, és mellette sokszor a stuktúrális változtatás. Utóbbi az egyszerűbb – a hibrid, vagyis a munkahét felosztása otthoni és irodai munkavégzésre a kutatások szerint még javítja is a hatékonyságot. A kulturális fejlődés azonban már keményebb dió, melynek eléréséhez szerencsére több lépés is közelebb vihet minket:

• A személyek közötti kapcsolatok erősítése top prioritás kell legyen. Nincs szükség ehhez arra, hogy a munkatársak személyesen találkozzanak, ha biztosítjuk azt a teret és időt, ahol ezek a kapcsolatok organikusan is fejlődhetnek, akár távmunkában. Ne felülről irányítsuk a kapcsolatok létrejöttét, hanem figyeljünk oda az alulról szerveződő folyamatokra, és azokat építsük be a mindennapokba.
• Az elköteleződés nemcsak egy buzzword, hanem a virágzó munkahelyi kultúra bölcsője. A Gallup friss kutatása is alátámasztotta, hogy a kizárólag otthonról dolgozók 30%-a elkötelezett a munkahelyén, szemben a hibrid munkavállalók 24%-ával és a teljesen irodában dolgozók 21%-ával. Ugyanez a kutatás azt is megjegyzi, hogy a munkatársak elköteleződése 3,8-szor fontosabb tényező a stressz-szint javításában, mint az, hogy honnan is dolgoznak valójában.
• A visszajelzés-kultúra fejlesztése a bizalomépítés alapköve. Kevesebb ellenőrzés és több párbeszéd nemcsak a szervezeti bizalom szintjének fokmérője, hanem a szervezeti érettség indikátora is. Minél többet fókuszálnak a vezetők a csapat együttműködésére és a felelősségvállalása egészséges eloszlására, annál ritkábban érzik majd igényét a mikromenedzsmentnek és a folyamatos ellenőrzésnek – a munkavállalók pedig ritkábban készülnek majd ki.

Nincs tehát egyértelmű válasz arra, hogy az otthoni munkavégzés jó vagy rossz. Azonban ha azon gondolkodsz, hogy érdemes-e az irodába visszarángatni a munkatársakat, az üzenet egyértelmű: még nem késő befektetni a táv- vagy hibrid kultúra kiépítésébe. A sikerrel járó előnyök ugyanis elsöprőek, ha pedig mégsem nektek való, nos, nyugodtan folytathatjátok ott, ahol abbahagytátok, a régi normális ugyanis ugyanannyira normális, mint az új.

* A látens munkanélküliség – vagy más néven néma felmondás – az a jelenség, amikor a munkavállaló bár nem mondott fel a munkahelyén, de a döntést már meghozta, ezért a hatékonysága és motivációja a töredékére esik vissza. Ezt az állapotot sajnos már én is megtapasztaltam korábban, és nem kívánom senkinek, ugyanis egy igazi vesztes-vesztes helyzetet eredményez munkahelyen.o