A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. A második részben a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről volt szó. A harmadik részben megvizsgáltuk, hogy ki áll az élére a kiemelkedően teljesítő csapatoknak.

A legújabb részben pedig megvizsgáljuk, hogy az alapok letételét követően mi az első lépés a megvalósításban.

Első lépés: a célkitűzés

Sokan úgy gondolják, hogy a célkitűzés még nem az akcióterv része, sokkal inkább a stratégiaállítás körébe tartozik. Ennél nagyobbat nem is tévedhetnének. Egy stratégia ugyanis még nem hozza mozgásba a folyamatokat. A célok azonban nagyon is: gondolj csak bele, hogyan tudnák a munkatársak azt csinálni, amihez a legjobban értenek, ha

• nem tudják, mit is kellene csinálniuk,
• nem kapnak elég időt arra, hogy átgondolják, mi az, ami igazán hajtja, motiválja őket.

A cikk a kép után folytatódik!

Kezd inkább azzal, hogy azt határozod meg, az egyes munkatársaknak mit kell teljesíteniük, és ne azt, hogy hogyan kell teljesíteniük. Az elvárásokat is úgy kommunikáld, hogy azt magyarázod el, milyen eredményeket kell elérnie a munkavállalónak a csapat céljainak eléréséhez. Az, ahogyan a munkatársak ezeket az elvárásokat teljesítik, más és más lesz - de végülis felnőtt, felelősségteljes emberekkel dolgozol együtt, kezeld is hát őket felnőttként. Adj nekik kellő szabadságot abban, hogy maguk határozzák meg, hogyan tudnak a legjobban dolgozni. 

Ezután vázold fel fa minőségi követelményeket. Ne csak általánosságban és ne csak éves üzleti szinten (“növeljük a profitot 5-7 között”), hanem a projektek és a részfolyamatok mentén is. Ha a csapattagok tudják, hogy mi a (bőven elérhető) siker, akkor minőségi munkát tudnak végezni. Hogyan néz ki a siker mérőszáma a projekt ügyfélkapcsolati vezetője számára? Mi a helyzet a szövegíróval, az értékesítési vezetővel vagy a junior IT fejlesztővel? Biztosan mindegyikük számára másképp néz ki a siker: határozzuk meg ezt úgy, hogy minőségi követelményeket állítunk.

Végezetül ismerd meg a csapattagok erősségeit, és segítsd őket abban, hogy ezeket meg is ismerjék. Biztosíts időt mindenkinek az önreflexióra, és annak a mérlegelésére, miben a legjobb, és mi akadályozza a maximumon történő teljesítését. 

Hol tartunk eddig?

Hiába végzik azonban a megfelelő munkatársak számukra legideálisabb feladatokat a szervezetben, ha mégsem látják ennek sem a hatását, sem az eredményeit.

A jobb csapatmunka jobb vállalati kultúrát eredményez

Egy másik terület, ahol a csapatmunka fejleszthető egy szervezetben, az a minőségi munka és az eredmények elismerése. Nem egy ördögtől való dolog, akár ma elkezdheted alkalmazni: ha a csapattagokat megjutalmazod a minőségi munkáért, akkor micsoda meglepetés, megismétlik, amit tettek, és egyben egyértelmű üzenetet fogalmazol meg az egész csapatnak azzal kapcsolatban, mi is minősül kiemelkedő munkának.

Azonban balgaság lenne azt hinni, hogy ez úgy működik, mint az elme kondicionálása. Ezekkel a lépésekkel ugyanis nem egy beidomított csapatot építesz, hanem valami olyasmit, amit kézzel nem tudsz megfogni, számokkal nem tudsz leírni, mégis áthatja az egész szervezetet, és emeli a mérőszámokat: 

A kultúra felvirágoztatása nem megy végbe tehát a korábbi előkészületek nélkül. A csapatmunka ösztönzésével és a minőségi munka elismerésével a csapatban nagyobb érzelmi elköteleződést tapasztalhatsz a munkatársak között - ez egyike annak a három jellemzőnek, amelyek egy jól összetartó csapat részei.

Mik tehát ezek a jellemzők?

Ha megteremtjük tehát a csapatszintű bizalom alapjait, akkor kezdhetünk gondolkodni azokon a megoldásokon, melyek már a hosszú távú csapatmunkát fejlesztik.

AHHOZ, HOGY EREDMÉNYESEBBEN VÉGEZZÜK A MUNKÁNKAT ÉS TÖBB ÖRÖMET LELJÜNK BENNE NEM A GYENGESÉGEINK JAVÍTGATÁSÁN KERESZTÜL VEZET AZ ÚT. ISMERD MEG A MÓDSZERT, AMIVEL DOLGOZUNK.

(A sorozat következő részével augusztusban jelentkezünk). 

Szerző: Kalmár Péter - Eureka Games alapító

EUREKA GAMES