Mint ahogy azt startupokat, vállalkozásokat segítő showműsorokban is láthattuk, önmagában egy jó ötlet nem egyenlő a vállalkozás sikerességével. Nem elég tehát egy jó csali: a vállalkozó, a startup vezetőjének személye, az ő képességei, vezetési stílusa, egyénisége sokkal inkább befolyásolja a szervezet jövőjét még egy kevésbé egyedi vagy kidolgozott ötlet esetén is. Ehhez természetesen elengedhetetlen egy elkötelezett és jó csapat, aki az ötletet a valóságba át tudja vinni. Hiszen mire menne a horgász pecabotja és hajója nélkül? Azaz miért fontos a kis- és középvállalkozások életében is a csapatépítés?

Kisvállalkozásként tehát jobban oda kell figyelnünk a csapatunkra, hiszen ők jelentik a szervezetünk egészét. Az együttműködésen, kommunikáción, egymás megértésén múlik leginkább a siker, vagy a bukás. Vezetőként pedig a legfontosabb felelősség nem csupán a megfelelő csapat összeállítása, koordinálása, hanem a csapat fejlesztése és támogatása is, hogy még magasabb szintre juthassanak- általuk pedig a vállalkozásunk is.

Kedves Péter,

Nehéz híreket kell veled megosztanom…

Így kezdődött volna Sundar Pichai, a Google vezérigazgatójának e-mailje, ha engem is ki akart volna rúgni a Google-tól, ahogy azt megtette 12.000 másik alkalmazottal január elején. Három bekezdés, egy kattintás az egérrel a “Küldés” gombra, gond letudva.

Mark Zuckerberg Facebook-alapító a vállalata blog oldalán jelentette be, hogy megválnak 11.000 embertől. Bob Iger DIsney-vezér kör-emailben tájékoztatta a munkavállalókat, hogy keresztet vethetnek az otthoni munkavégzésre, és heti négy napot az irodában kell tölteniük. A Salesforce vezérigazgatója, Marc Benioff pedig Slack üzenetben jelezte dolgozóinak, hogy a friss munkaerő produktivitása messze elmarad az általa elvárttól. Az Amazon pedig memo-ban értesítette a munkavállalóit, hogy 18.000 kollégától válnak meg 2 héttel később.

Elérkezett hát a digitális felmondólevelek és a Zoom-bejelentések ideje, töretlenül fejlődik a technológia, jövőbe mutat a munkavégzés világa, a HR-osztályokat bezárhatjuk, majd átképezzük őket projektvezetőkké, nincs itt semmi látnivaló.

Szerencsére erről szó sincs.

De akkor mi történik a tech-világban? (És ne legyen illúziónk, a technológiai szektorból ezek az innovációk is hamar át fognak szivárogni a konzervatívabb multi-létbe, majd a KKV-kbe.) Magyarázat többféle van, és feltehetően mindegyik többé-kevésbé releváns is. 

Egyesek azzal érvelnek, hogy a távoli és hibrid munkavégzés világában nemhogy ez a fajta a kommunikáció a realitás, hanem még embereséges is: nem fogunk csak azért másik városba utaztatni egy embert, hogy a főhadiszálláson személyesen közölt hírt követően magányosan tegye meg ugyazt az utat haza. 

Mások azzal a valódi jelenséggel magyarázzák ezt, hogy a tömeges leépítések idején a rendelkezésre álló szakképzett HR munkaerő egyszerűen kevés, nincsenek elegen, tízezer ember személyes elbocsátása pedig még akkor is lehetetlenül erőforrásigényes, ha a folyamatba bevonjuk a vezetőiket. (És mi a helyzet a teljes részlegek bezárásával?) A megspórolt erőforrásokat pedig inkább használjuk fel a végkielégítési csomagok bővítésére.

Megint mások a digitális létezésünk alapvető jellemzőjére mutatnak rá: a hírek (és a pletykák) manapság már fénysebességgel terjednek. A Messenger üzenetek, Viber csoportok, Slack csatornák és LinkedIn posztok korában úgy mehetünk elébe a futótűzként terjedő híreknek, ha magunk osztjuk meg minden érintettel, egyszerre, egy időben.

Azonban azt látnunk kell, hogy bármennyire is  alátámasztott az emailben közölt felmondások vagy blogban közölt rossz hírek létjogosultsága, ezeket a helyzeteket szinte lehetetlen “jól” kezelni, de legalább könnyen lehet rajtuk még tovább rontani. A leépítéseknek és megszorításoknak akkor is negatív hatása van az ottmaradók teljesítményére, ha az intézkedések közvetlenül nem érintik őket. Éppen ezért fontos, hogy ezeket a legnagyobb méltósággal és embertársaink felé mutatott tisztességgel végezzük. Ne távolodjunk el tőlük még inkább, mert az a hátramaradottaknak is rossz üzenetet sugároz.

Ha már rossz üzenet: nem árt ha tudjuk, kinek és hogyan közöljük. Mert bármennyire is szeretnénk cukormázba vonni – a rossz híreket senki nem fogadja örömmel. A negatív kommunikáció hármas aranyszabálya: legyen felelősségteljes, együttérző, és szemtől-szemben. A vezetőknek most talán még nagyobb felelőssége van a beosztottaik felé, főleg ezekben a nehéz, turbulens időkben. Ideális esetben a vezetőnek személyesen kell közölnie a negatív híreket – miközben vállalnia kell a felelősséget, bocsánatot kell kérnie és meg kell magyaráznia az indokokat. Ezzel pedig megőrizheti renoméját, fenntarthatja a dolgozói morált, és biztosíthatja a szervezet hosszú távú sikerét.

A virtuális csapatépítés napjainkban már egyáltalán nem egy szokatlan jelenség, sőt, egyre több igény van rá. Sokan mégis bizalmatlanok ezzel a formátummal, tartanak tőle, hogy személytelen, kapkodós, esetleg nem köti le az emberek figyelmét. Vagy félnek, hogy nem tudja azt az élményt nyújtani mint egy élő rendezvény, így pedig a csapatépítés nem éri el a célját. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján azonban bátran állíthatjuk, hogy minden ilyen aggodalmat gond nélkül képesek vagyunk megcáfolni! 

Hogyan jött létre az online csapatépítés?

Ahogy a világon mindenhol, az [eureka]-nál is a COVID-világjárvány által kialakult új élethelyzetnek köszönhetően kezdett el teret hódítani a virtuális csapatépítés. Bár a cégek nagy része home office-ba kényszerült, továbbra is tisztában voltak egy csapatépítés fontosságával és ezért felmerült az igény egy alternatív megoldásra, amire meglepően gyorsan tudtunk érdemben reagálni.

De mit is jelent vezetni?

Ha röviden összefoglaljuk: az emberek összehangolása és egy irányba való elmozdítása egy kívánt eredmény felé.

Azonban a vezetés több inspirálásnál, összehangolásnál és aktivizálásnál.

A jó vezető olyan személy, aki kitűzi a célokat, de aztán segít a csapatának, hogy tehetségüket felhasználva el is érjék azokat. A nagyszerű vezetők nem vakok, ha a saját vagy mások hiányosságairól, gyengeségeiről van szó, csak tudják, hogy versenyelőnyük az erősségeikben rejlik.

Mindeddig előszeretettel kategorizáltuk a vezetőket ilyen vagy olyan, párba állított szempontok alapján. Ott vannak például a demokratikus – autokratikus, participatív (másokat a döntéshozatalba bevonó) – direktív (önállóan döntéseket hozó), pozíciós (ahol a vezető “hatalma” a pozíciójából, beosztásából fakad) – személyes (ahol a vezető személyisége és képességei alapozzák meg a hatalmát) vezetők.

De bárhogy is csoportosítgatjuk a vezetői stílusokat, több évtizednyi kutatás bebizonyította, hogy a legjobb vezetők nem rendelkeznek egyformán kimagasló képességekkel a vezetés összes területén.

Ehelyett remekül alkalmazzák az erősségeiket, és olyan emberekkel veszik magukat körül, akik kipótolják a hiányzó részeket.

Sok mindent tudni vélünk a Z-generáció kapcsán. Tudjuk, hogy digitális bennszülöttek, illetve a tény, hogy kisgyermek koruk óta különféle kütyükkel és interneteléréssel vannak körülvéve, sok, az összes többi őket megelőző generáció számára ismeretlen utakat nyitott meg. A Zékről úgy tartják, hogy túl nagy az önbecsülésük, felkészületlenek, vagy épp nehéz őket motiválni a megfelelő munkavégzésre. Én azonban sokkal inkább úgy gondolom, hogy a munkaerőpiacra történő megérkezésük egy olyan új (és számos tekintetben jobb) korszakot hoz el, ami a többi generáció számára is előnyökkel jár.

Z-generáció – Miben különbözik a többitől?

A Z-generációs munkavállalók hajlamosabbak a rövid és gyors kommunikációra, például rövid üzenetek, emojik és GIF-ek használatára a munkahelyi kommunikáció során is. Mivel ők az első olyan generáció, aminek lehetősége van – annak minden előnyével és hátrányával együtt – napi 24 órában elérhetőnek lenni, ez a stratégia segít nekik abban, hogy a kommunikáció mégse eméssze fel minden idejüket. 

A folyamatos jelenlét mellett egy olyan környezetben nőttek fel, ahol óriási a kommunikációs- és reklámzaj. Folyamatosan oda-vissza sétálgatnak a Times Square kivetítői között és ezzel együtt az ingerküszöbük az egekbe szökött, a figyelemtartó képességük pedig csökkent. 

Generációs sajátosságaik sokszor ijesztőek lehetnek a munkáltatók számára. A ResumeBuilder áprilisi kutatásában 1344 döntéshozót kérdezett a Z-generáció alkalmazásával kapcsolatban. A kutatásban résztvevők 12%-a rúgott már ki Zé munkavállalót, kevesebb mint egy héttel a munkába állás után, 74%-uk pedig úgy tartja, hogy ezzel a generációval a legnagyobb kihívás együttműködni a munka során.

De akkor kész, vége, ennyi volt? Amikor kifullad az Y a piacon zárjuk be az ajtót és húzzuk le a rolót?

„Minden Zoom dolgozónak üzenem, aki úgy érzi, hogy ez nem neki való, ez nem az a cég, ahol dolgozni akar: tök oké. A legjobbakat kívánjuk nektek.” Eric Yuan, a Zoom alapítója és vezérigazgatója ezzel az üzenettel erősítette meg korábbi irányelvét az otthoni munkavégzés szabályozásával kapcsolatban, melyben elrendelte minden, a cég székhelyének közelében élő munkavállaló számára a heti legalább 2 alkalommal történő irodai munkavégzést.

Dr. Kalmár Péter, az [eureka] CEO-ja osztja meg gondolatait a témában.

Viszált otthoni munkavégzés!

A távoli munkavégzés úttörője úgy tűnik, bedobta a törülközőt , vége a 3 éve futó össztársadalmi kísérletnek, lehúzhatjuk a rolót otthon, az irodák pedig zsúfoltabbak lesznek, mint valaha. A Zoom terméke pedig lábon lőtte saját magát, a poszt-covid éra rövid tündöklését pedig csúfos bukás követi. Ennyi volt az „új normálisnak”, vége a munkavégzés új világának? Szó sincs róla. A Zoom tündököl, mint előtte, egy 1300 fős leépítés ellenére az üzleti eredmények szárnyalnak, arról nem beszélve, hogy a piacot sem hatotta meg a lépés, a Zoom részvények értéke a bejelentés óta csak emelkedett. Akkor miről is van tulajdonképpen szó? Miért volt erre a lépésre szükség?

Mielőtt belevágunk abba, hogy mi lehet a vezetői elvárás a csapatépítő eseménnyel szemben, szögezzük le, hogy nekem is van egy elvárásom: maradjunk a realitások talaján.

Ugyanis számtalanszor találkoztunk a “mindent is” hozzáállással, és félreértés ne essék, imádjuk a kihívásokat, de sajnos még a földöntúli hatalommal rendelkező dzsinnek is csak 3 kívánságot tudnak teljesíteni hiszünk abban, hogy aki mindenhez ért, az valójában semmihez sem ért.

A sikeres szervezetek alapja a produktív csapatmunka, a produktív csapatmunka alapja pedig a boldog, együttműködő, erősségekre építkező csapat. Ezeknek a fundamentumoknak a megteremtése pedig bizony legtöbbször a vezetőn múlik. Sok vezető úgy véli, hogy a legtöbb problémájára az nyújt megoldást, ha csapatépítőre küldi a kollégákat. Én pedig nem azt mondom, hogy ez ne működne – mert sok esetben igenis jó ötlet – de érdemes tisztában lenni azzal, hogy ez egy rövid távú megoldás. Azt várni egyetlen eseménytől, hogy szórakoztassa, összekösse, fejlessze, pályára állítsa a csapatot, miközben eltüntetia konfliktusokat, a kommunikációs elakadásokat, a silósodást… bárcsak ilyen egyszerű lenne. De maradjunk a realitások talaján: a kemény és kitartó munka itt sem spórolható meg. Úgyhogy nézzük meg, mik várhatóak el valójában egy csapatépítő eseménytől:

1. A csapattagok közötti kapcsolatok fejlesztése

Ha mást nem érünk a csapatépítővel, csak azt, hogy a munkatársak jobban megismerik egymást, akkor máris nagy lépést tettünk a magasan teljesítő csapatok közös tulajdonsága: a nyílt és őszinte kommunikáció felé. Teljesen természetes, hogy különböző személyiségek másképp és nehezebben nyílnak meg, így egy mindenkit összkovácsoló közös cél és szórakoztató sztori megteremti azt a közös nyelvet, melyet mindenki szívesen beszél. Ezzel pedig el is értünk a következő elváráshoz.

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. A második részben a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről volt szó. A harmadik részben megvizsgáltuk, hogy ki áll az élére a kiemelkedően teljesítő csapatoknak.

A legújabb részben pedig megvizsgáljuk, hogy az alapok letételét követően mi az első lépés a megvalósításban.

Első lépés: a célkitűzés

Sokan úgy gondolják, hogy a célkitűzés még nem az akcióterv része, sokkal inkább a stratégiaállítás körébe tartozik. Ennél nagyobbat nem is tévedhetnének. Egy stratégia ugyanis még nem hozza mozgásba a folyamatokat. A célok azonban nagyon is: gondolj csak bele, hogyan tudnák a munkatársak azt csinálni, amihez a legjobban értenek, ha

• nem tudják, mit is kellene csinálniuk,
• nem kapnak elég időt arra, hogy átgondolják, mi az, ami igazán hajtja, motiválja őket.

A cikk a kép után folytatódik!

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. Az előző részben pedig a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről írtunk. A harmadik részben a tippet adunk ahhoz, hogy vezetőként hogyan tudsz hatékonyan és a csapat integritását erősítve támogatást adni a munkahelyi célkitűzésekhez.

A csapat hangulatát, jóllétét, hatékonyságát nagy részben annak vezetője határozza meg. Ő hozza a döntéseket, szervezi a munkát, rajta múlik, hogy a csapattagok mennyire lojálisak a csapathoz, a szervezethez. Ő a követendő minta. Ahogy ő áll a céges célokhoz, problémákhoz, az a csapattagokra is jelentős hatással van. 

Vagy felveszik a vezető hozzáállását, magatartását vagy, ha nem tudnak azonosulni a vezető értékrendjével, vezetési stílusával, döntéseivel, elhagyják nem csak a csapatot, de a szervezetet is. 

A cikk a kép után folytatódik! 

A sorozatunk első részében azt jártuk körbe: miért is olyan fontos a csapatmunka a munkahelyen, és miért lényeges azt fejleszteni. A második részben a jól teljesítő és elkötelezett csapatok ismérveiről lesz szó.

Ugye megvan az az élmény, hogy időről-időre felmérjük a munkatársak gyengeségeit és ez alapján próbálunk összeállítani fejlesztési folyamatokat? Rengeteg időt, energiát és pénzt teszünk bele és nem túl látványos fejlődés az eredmény. Ismerős?

Mi lenne, ha a gyengeségek helyett az erősségekre fókuszálnánk, amikor egyéneket és csapatot fejlesztünk?

Jó csapatban dolgozni nagy élmény és rendkívül hatékony lehet, hiszen a csapat erőssége és dinamikája közvetlenül befolyásolja az üzleti eredményeket.

A bejegyzés a kép után folytatódik!