Tréneri, fejlesztői munkánk során rengeteg vállalkozóval, kis és nagyvállalatokkal kerülünk kapcsolatba, és tapasztaljuk meg első kézből, hogy mit jelent ha egy ügyfelünk nagyon tudatos és motivált. De természetesen látunk példákat arra is, amikor belső problémák emésztenek fel egy külső szemlélő számára látszólag jól működő céget. Sok esetben azonban itt sem a szándékkal van a probléma, az elakadások inkább olyan hozzáállásbeli gondokat jeleznek, amiket tudatos fejlesztéssel remekül lehet korrigálni.
Ebben a cikkben a leggyakrabban felmerülő problémák közül néhányra szeretnénk némi instant iránymutatással szolgálni a vezetőknek.
1. AZ ELSŐ KUDARCOK UTÁN FELADJÁK LÉLEKBEN
Kezdő vállalkozásokra, startupokra kifejezetten jellemző elakadás ez, amik ígéretesen indulnak, a tulajdonosok hajlamosak rengeteg pénzt ölni a kezdeti dobbantásba, de mégsem érkezik el olyan hamar a várva várt pénzügyi kánaán. Még húzzák aztán pár évig, de belül elvesztik a motivációjukat, mert úgy érzik, hogy a kezdeti ötletük sikerre van ítélve, és nem igazságos, hogy ennek megfelelően nem vált azonnal valóra.
Gyakori és ismert jelenség, hogy egy vállalkozás első 3 éve veszteséges, mégis az Y generációsok (akik a legtöbben választják a vállalkozói formát) szeretik elengedni a fülük mellett a gyakorlott cégvezetők tanácsait, és elrugaszkodva a realitás talajáról azonnal csillogó startup sikerekre vágynak. Ha pedig ez nem hullik az ölükbe, hajlamosak alulmotiválttá, sőt destruktívvá változni, így gyakran (öntudatlanul) belülről bomlasztják a saját cégüket.
Mit tehetsz ellene?
Tervezd újra! Sokszor könnyen elviheti a vezető fókuszát, ha csak a kézzel fogható, látható profitra koncentrál. Miközben az első - látszólag veszteséges - évek alatt is számos új ismerettel, szaktudással, kapcsolati tőkével, remek munkatárssal gazdagodnak, és a későbbiekben sokszor pont ezek a nehéz kezdeti tapasztalatok segítenek majd átlendülni az elakadásokon. Ezért érdemes lelkileg is felkészülni erre az időszakra, és tudatosítani magunkban, hogy mik azok a tényezők, amik munkavégzésre motiválnak bennünket a mindennapokban.
Mitől érezzük, hogy a munkánk értelmes és hasznos tevékenység? Hová helyeződtek át a kezdeti céljaink? Milyen területeken mutat fejlődést, és hol igényel még fejlesztést a vezetői tehetségünk? Ha megvannak a válaszok, érdemes megvizsgálni azt is, hogy valóban eszerint vezetjük-e a céget, valóban azok a szempontok vezetnek-e bennünket, amiket az imént tudatosítottunk, vagy valahol félúton félrement a szekér.
Egy ilyen lélektani összegzés elsőre ijesztő lehet, azonban rendkívül hasznos: az egyéni motivációk feltárása mellett segíthet a szemléletváltásban is, így rángatva ki az alanyt a cégvezetés megszokáson alapuló, döcögős mókuskerekéből.
2. NEM HAJLANDÓAK A VÁLTOZTATÁSRA
“Jobb ma egy veréb, mint holnap egy túzok”. Ismerős a mondás? Sokféleképp lehet értelmezni, de elsősorban azt jelenti, hogy sokszor inkább választjuk a biztos rosszat, a bizonytalan jó ellenében. Az emberi psziché bizony hajlamos néha olyan irányba terelni bennünket, mely nem biztos, hogy számunkra a legjobb következménnyel zárul: a bizonytalanság frusztrációt okoz, és törekszünk annak elkerülésére.
Az üzleti pszichológiában a döntéshozatal során találkozik sok vezető ezzel a dilemmával. Amikor egy a vállalatot vagy üzletmenetet érintő döntést meg kell hozni, akkor egy szélsőséges skálán mozog az információk bizonyossága: könnyen és biztosan döntünk, ha meggyőződünk arról, mik a döntési lehetőségek, ezeknek mik a feltételei és az egyes lehetőségeknek mik a következményei. Ez a legideálisabb állapot a döntéshozatalt megelőzően. Azonban ha a fenti tényezők valamelyike nem áll rendelkezésre, akkor a döntés bizonytalanná válik, és sok vezető lefagy.
Képzeld el, hogy a céged láthatóan nem olyan eredményes, mint ahogy megtervezted. Nehezen mérhető és detektálható, hol van az elakadás, de a számok nem csalnak: romlik a teljesítmény, nem olyan ütemben nő a bevétel vagy az ügyfélkör, ahogy elképzelted. Mivel azonban nincs elég információd, ezért nem mersz változtatni. A “veréb” és a “túzok” mellett képbe kerül a harmadik, legalattomosabb madárfaj a “sült galamb”. Ha nem változtatsz, akkor kisebb eséllyel változik meg a környezet is körülötted, az elakadás pedig a legritkábban javítja ki önmagát.
Mit tehetsz ellene?
Tekints a problémára kívülállóként! És ezt értheted szó szerint is. Számtalan módszer létezik a bizonytalan környezetben történő döntéshozatal menedzselésére, ám a leghasznosabb, ha rátekintesz a változtatási folyamatra. Szedd ki a fejedből a gondolataidat, és vesd egy papírra.
Rajzolj “döntés-fát”: ez az egyik leghasznosabb módszer, hogy végigtekinsd a döntéseid lehetséges kimeneteleit. Vázold fel egy táblára / papírra a lehetséges döntési pontokat, az abból eredő lehetséges következményeket, valamint azt, hogy milyen lépéseket kell megvalósítani ahhoz, hogy ezek be is következzenek. Segítségül hívhatod a “haszonelvűségi teóriát”, és minden következményhez feljegyezheted, mekkora valószínűséggel következik be. Ha azt látod, hogy a legoptimálisabb célod elérésének esélye 20%, míg egy rosszabb, de még mindig menedzselhető kifejlet esélye pedig 80%, akkor könnyebben fel tudod mérni, hogy mekkora rizikót leszel hajlandó vállalni.
A legfontosabb tehát, hogy ne félj felülemelkedni a problémám és távolról rátekinteni, elemezni. Ez még nem kötelez ugyanis téged semmire, és nem is fog eltéríteni téged a kitűzött célodtól. Azonban lehet, hogy ennek segítségével találsz egy másik utat, ahol ezt eléred.
3. KIZÁRÓLAG A HIBÁKRA KONCENTRÁLNAK
A nem megfelelő kommunikációs stratégiák használata, illetve ha a kollégák egymást hibáztatják, az nem csak a rossz munkahelyi alaphangulatot erősíti, de azt a lehetőséget is elveszi a csapattól, hogy tanulva a hibáikból jó irányba fejlődhessenek tovább. Ez a negatív kommunikációs spirál könnyedén a mélybe ránthat egy alapvetően jó közösséget is, főleg ha a vezetőség is csak a mélypontokra erősít rá ahelyett, hogy gyakori, értékes visszajelzéseket adva támogatja a csapatát.
Mit tehetsz ez ellen?
Nyiss új utakat a fejlődésre! A rugalmasság és nyitottság olyan hasznos készségek - nem csak a magánéletben, de a munka világában is -, amik nélkül a cégek merev szerkezetű, felülvezérelt vállalattá válnak egy tehetségeket fejlesztő, közösségi munkahely helyett.
Ráadásul a valós figyelmet nem lehet megspórolni, hiába tűnik úgy elsőre, hogy lehetetlen minden munkatársnak megfelelni… a cél nem is ez, hanem hogy a kollégák érezzék: számít a véleményük. (Manapság, amikor a napjaink nagy részét az irodában töltjük, a vezetőséggel kialakított munkakapcsolat magas minősége és a megfelelő fejlődési lehetőség a legfontosabb pozitív érvek közt vannak az elvándorlás / fluktuáció ellen.*)
Egy összeszokott, megfelelően elismert és motivált szellemiségű csapat együttes munkája pedig az egekbe repíthet egy vállalkozást, ez azonban nem a könnyebbik út: figyelmet, türelmet, közösségi aktivitást, bevonódást segítő folyamatokat és kreatív megoldásokat is igényel.
HA ÚGY ÉRZED SZÍVESEN VENNÉL EBBEN NÉMI SZAKMAI SEGÍTSÉGET, ÜLJÜNK LE EGY KÁVÉ MELLETT ÉS BESZÉLJÜK ÁT, HOGY TE PONTOSAN MILYEN KIHÍVÁSRA KERESEL MEGOLDÁST!
Szerző: Győri- Nádai Réka
*https://www.profession.hu/blog/kekgalleros-fluktuacio-a-be-nem-tartott-igeretek-fajnak-leginkabb/ HR Evolution Kft.- 2018as fluktuáció kutatása
fotó: Freepik - jogtiszta tartalom
