A Mesterséges Intelligencia (MI) térnyerése korunk egyik legfontosabb kérdéseit veti fel, különösen azokat, amelyek az emberiesség és az automatizáció határán helyezkednek el. Azonban, miközben a technológia számos területen javíthatja és elősegítheti életünket, néhány kulcsfontosságú tényezőt még mindig az emberi feladatnak kell megtartanunk.

Digitalizált kísértetjárás?

Lehet-e szellemi tulajdona valaminek, aminek voltaképpen szelleme sincs? Az egyik ilyen fontos terület tehát a szerzői jogi kérdések kezelése. Míg az MI képes lehet az adatok elemzésére és tartalom létrehozására, a szerzői jogi védelem érzékeny kérdés marad, hiszen a mesterséges intelligencia létező forrásokból táplálkozik és alakítja igényünknek megfelelőre. Tekinthetünk erre úgy, mint egy gépies, generált montázs. A Quibit egy cikkében „sztochasztikus papagájként” hivatkozik az MI-ra, hiszen előre betanult szavakat, mondatokat próbál jó környezetben elhelyezni, de leginkább megjósolni, mire is gondolt a költő- azaz mi, a felhasználók. Az emberek kreativitása, művészete és egyedi gondolatai olyan értékeket hordoznak, amelyeket az MI sosem képes teljesen reprodukálni. Fontos tehát, hogy a jogi keretek megfelelően védjék az emberi alkotásokat, és garantálják az alkotók jogait.

A mesterséges intelligencia (MI) térhódítása számos területen forradalmi változásokat hozott, de fontos feltenni a kérdést: vajon mindenre megoldás-e a mesterséges intelligencia? Az EQ (érzelmi intelligencia) és a vezetői soft skillek fejlesztése kulcsfontosságú lehet annak érdekében, hogy az emberiesség és az emberi kapcsolatok területén megőrizzük egyedi értékeinket és hatékonyságunkat- azokat az értékeket, melyekre cégünket építjük.

Soft-skillek

Egy Harvard Business Review-ban megjelent 2016-os cikk szerint a vezetők magasan legfontosabb képessége a digitalizáció és a technológia használata. Ezt követte a kreatív gondolkodás és az adatértelmezés valamint a stratégiaállítás, tervezés. Az emberekhez kapcsolódó készségek szintén kimagaslóak voltak: mind a kapcsolatépítés, személyes fejlődés és fejlesztés, mind az együttműködés reflektorfénybe került az utóbbi évtizedben.

Gondoljunk csak bele a pandémia közben tapasztalt változásokra. Sok helyről érkezett az az egyöntetű panasz, hogy a meglévő kapcsolatok is elszemélytelenednek, a kommunikáció kicsúszik a kezünk közül és egyszerre leszünk folyamatosan elérhetőek és távolságtartóak. Arról nem is beszélve, milyen új és eltérő etikai, társas illembeli szabályok vonatkoznak az online térre: a digitalizáció egyszeri, felfelé ívelő csodából bizonytalan, ingoványos talajjá változott sok vállalat esetében, ahogy egy-egy rosszul használt emoji vagy kommunikációs platform is ronthat a csapat hangulatán és a vállalti atmoszférán.

Az üzleti világba frissen belépő munkavállalók, a Z-generáció tagjaivagyis a “Zék” egyre inkább kulcsfontosságú szerepet töltenek be a munkahelyeken. Az MI (mesterséges intelligencia) használata hatékony eszköz lehet a generációval való közös nyelv megteremtésére, a Zék , bevonására és megtartására, arról nem is beszélve, hogy ők már „digitális bennszülötteknek” számítanak, akik tárcsázós telefont már csak a TV-ben láttak, ellenben a digitális térben otthonosan mozognak. Ugyanakkor az MI csak egy eszköz, csodát várni nem lehet tőle: a Zé generáció integrálásához az emberi kapcsolatok ápolására és az egyéni fejlődésre is szükség van.

Előítéletek, előfeltételezések

20-as korosztály munkamorálját gyakran kritizálják mind a senior kollégák, mint a vezetőik: kevésbé elkötelezettnek, teherbírónak, kitartóbbnak tartják őket, mint elődeiket. Ha nagyon le szeretnék egyszerűsíteni ezen előítélet alapján a Z generáció alkalmazásának előnyeit, akkor Bill Gates-t idézve azt is mondhatnánk, „Mindig egy lusta embert választok ki egy nehéz munkára. Mert ő talál egy könnyű utat az elvégzésére.”  Ennek az a része igaz is lehet, hogy ez a korosztály mer és előszeretettel él is a digitalizáció adta előnyökkel, sőt azt is látjuk, hogy minél fiatalabbak a kollégák, annál kevésbé rettegnek a mesterséges intelligencia egyre nagyobb térnyerésétől, hiszen megtapasztalták a digitalizáció előnyeit és az MI-ban is inkább a potenciális segítséget látják. Pontosabban attól, hogy az MI elvenné a munkahelyüket. Ez a szorongás azonban valós, és igenis jelen van a munkavállalók nagy részében, amivel HR-esként foglalkoznunk kell.

A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése jelentős változásokat hozott a vállalatok működésében, kihívások elé állítva ezzel a HR területét és a vezetőket Magyarországon. Az MI alkalmazása számos előnyt hozhat magával, ugyanakkor sok kihívást is felvet. Mondhatjuk úgy is, hogy hogy az MI területén készülünk az űrhajókra, a valóságban pedig még a szekeret toljuk – hiszen a minimálisan szükséges digitális felkészültés sem áll feltétlenül rendelkezésre. Mire érdemes készülnöd, ha a határ a csillagos ég?

Generációs különbségek

A generációk közötti különbségek, különösen az MI munkahelyi alkalmazásában, egyre észrevehetőbbé válnak a fiatalabb és idősebb munkavállalók között. A Z generáció könnyebben és gyorsabban alkalmazkodik a mesterséges intelligencia teremtette munkahelyi változásokhoz. Ennek oka részben az, hogy számukra az ilyen technológiák már az életük szerves részét képezik, és természetesebben mozognak a digitális világban.

Ez a könnyedebb alkalmazkodás és nyitottság kihívást jelenthet a vezetők számára, akik idősebb generációk tagjaival is együtt dolgoznak. Az elvárások és preferenciák közötti különbségek miatt kiemelt figyelmet kell fordítania a csapatnak arra, hogyan vezetik be az MI-t a munkahelyen, és hogyan segítik a munkavállalókat ezen változásokkal való megbirkózásban, támogatva az intergenerációs együttműködés és tanulást.

A tavalyi évhez hasonlóan az [eureka] Consulting & Games csapata útjára indította képzés-fejlesztési kérdőívét, hogy nagyobb rálátással rendelkezzünk arra, milyen kihívásokkal néznek szembe a vállalatok ezen a területen. Mik a legnagyobb kihívások a képzés-fejlesztés területén és hogyan reagál erre a piac?

Az előző két évben közel 200 piaci szereplő részvételével készült el az országos, független Képzés-Fejlesztési Körkép kutatás. A koronavírus járvány óta a folyamatos változások korát éljük. A jelenlegi munkavállalók zöme megélte a járványt, majd a háború hatásait, a gazdasági változásokat és most a mestersegés intelligencia használata és az új munkavállalói generációk piacra lépése vet fel új kérdéseket, amik új megoldásokat is követelnek. Ezen változások lenyomatát összegzi a Képzés-fejlesztési Körkép. Célja, hogy mélyebb rálátást adva a témára, utat nyisson, így a közös információcsere lehetőségével élve a cégek tanuljanak, fejlődjenek.

Mik voltak a tavalyi mutatók?

A kutatásban résztvevő vállalkozások több mint 71%-a esetében a vezetők fejlesztésén volt a legnagyobb hangsúly, azonban ezzel egyidőben megfigyelhető, hogy minél nagyobb egy szervezet, annál inkább eltolódik a fókusz az egyéni fejlesztésről a csoportos fejlesztés felé.

A tavalyi évben vált igazán hangossá az a tendencia is, miszerint „házon belüli megoldásokkal” dolgoznak a vállalkozások. Egyre több cég különített el arra erőforrásokat, hogy bizonyos képzéseket a vállaltba integrált munkatársak segítségével, külső partner bevonása nélkül oldjon meg. A külső partnerek felé pedig megfogalmazódott az igény, hogy a „dobozos” termékek helyett az ügyfél egyedi helyzetére és igényeire szabott megoldással álljon elő.

Az ideális munkahelyről mindenkinek vannak elképzelései. Ugyanígy, azt is meg tudnánk jó esetben fogalmazni, mi segítene abban, hogy jobban dolgozzunk egy csapatban. Ez a szervezet minden szintjére, a vezetői csapat tagjaira is igaz! Szopkó Beatrix vagyok, az [eureka] Consulting üzletágának vezetője és elhoztam pár érdekes gondolatot arról, hogyan kerülheti el egy vezetői csapat a bábeli zűrzavart egy döntéshelyzetben.

A digitalizáció világában egyre nehezebb szoros és őszinte kötődéseket kialakítani. A pandémia óta a munkáltatói és a munkavállalói igények is átalakultak, ha a személyes érintkezés a téma. Sok esetben, hiába beszélünk hibrid munkavégzésről, lényegesen kevesebb információ áll egy vezető, vagy egy HR szakember számára rendelkezésre a csapatról, mint korábban. Így azt sem egyszerű látni, mi az a program, ami igazán előre vinné a csapatot. Azonban erre van megoldás!

Bárány Gergő vagyok, az [eureka] Games üzletágának vezetője, már több mint 15 éve foglalkozom rendezvényszervezéssel, és szeretnék segíteni neked abban, hogy tuti aranyérmes csapatépítőt szervezz!

Igen! Játékos én benned és bennem is van. Ugyan úgy, mint bármilyen más szituációban, egy csapatépítő során is megfigyelhetőek különböző típusú emberek, különböző hozzáállással. Vannak, akik talán első ránézésre igencsak messze állnak attól, hogy igazán élvezni tudják a játékot. De még belőlük is könnyedén lehet igazi játékost faragni. Hogy mégis hogyan?

A multicégeknél eddig is fennálló jelenség volt, de a covid-időszak óta már a kis és középvállalkozásoknál is egyre jellemzőbb a multikulturális közeg, azaz a „multikulti”, ami diverz társaság kialakulását eredményezi.

Rendkívül inspiráló és hálás feladat ilyen környezetben dolgozni, sajnos mégis előfordulhat, hogy akaratlanul kellemetlen helyzetbe kerülünk akár mi magunk, akár a külföldi munkatárs.

Mik ennek az okai? Mivel tudjuk nem szimplán tüneti kezelni, de megszüntetni az ebből fakadó szorongást egy játék során? Hogyan lesz a diverz társaság varázsütésre csapat?

Bárány Gergő vagyok, az [eureka] Games üzletágvezetője és hoztam pár gondolatot nektek a témában.

Bárány Gergő, az [eureka] Games üzletágának vezetője vallja, hogy a csapatépítés is egy folyamat. Hogy miért? Lássuk!

Egyre több vállalatnál tudják már, hogy igenis szükség van csapatépítésre. Korábban adtunk is nektek pár tippet, hogyan érdemes megszervezni, egy ilyen eseményt. Arra viszont már kevesebben gondolnak, hogy a csapatépítés nem csak jutalom lehet karácsonyra, a szabadságok előtt vagy a jól végzett munkáért. Talán a neve miatt, de sokszor szimplán a játékokkal társítjuk a csapatépítést, pedig valójában ennél jóval többről van szó.