Azok a cégvezetők, akik most a megnövekedett munkanélküliségre alapozva azt gondolják, hogy alacsonyabb bérért kaphatnak motiváltabb munkavállalókat, halmozott szerepkörökkel - valójában a saját cégüket lövik lábon.
Valóban többszörös - a pandémia előtti időkhöz képest akár két-háromszoros - a jelentkezők száma egy-egy álláshirdetésre.
Ez azt jelentené, hogy ennyien szeretnének az adott cégnél és pozícióban dolgozni?
Persze, hogy nem!
Ezt olvastad már? Előző írásunkban a 2021-es HR trendekről és prioritásokról írtunk.
AZ OLCSÓ, DE JÓ MUNKAERŐ MÍTOSZA
A megnövekedett jelentkezői számok mögé nézve, a pályázatok elbírálása során kitűnik néhány komoly tendencia, mégpedig az, hogy
- Rengeteg olyan jelentkező van, akinek nincs releváns tapasztalata, vagy végzettsége az adott pozícióhoz. Akinek most bizonytalanná vált a munkahelye, vagy elvesztette azt, szeretne mielőbb elhelyezkedni, ezért oda is jelentkeznek, ahova “békeidőben” nem tennék.
- Sok a pályaváltó is - a vendéglátást sokan cserélnék most más, biztosabbnak tűnő szektorra - így megesik, hogy már egy átmeneti megoldásnak is örülnek szorult helyzetükben.
A legtöbb embernek alapvető szükséglete a biztonságérzet és a kiszámítható fizetés, ezért ilyen helyzetben kompromisszumkészebbnek mutatkoznak, elvállalják a felkínált munkát akár kevesebb bérért is, mint amire szükségük lenne.
Azonban fontos szem előtt tartani, hogy ez így csak kényszermegoldás számukra, és amint találnak egy megfelelőbbnek vélt állást, lépni fognak. Ez a későbbiekben nem csekély plusz költséget termel a cégnek és jelentős stresszt tesz a szervezetre. Végeredményben többe is kerül majd a pótlásuk, és az új munkatárs betanítása, mintha megadtuk volna nekik az elvárt bért.
De mit tehet egy cég annak érdekében, hogy náluk tényleg szövetségesek, és ne zsoldosok dolgozzanak?
Bár mi is nagyon szeretnénk, de nincsen nálunk sem a bölcsek köve. Mégis van (a teljesség igénye nélkül) egy-két olyan alapelv, melyeket szem előtt tartva lényegesen elkötelezettebb kollégákat tudhatunk a sorainkban.
1. NE CSAK A KIVÁLASZTÁSRA KONCENTRÁLJUNK!
Könnyű azt hinni, hogy a kiválasztásnál, felvételnél már eldől, hogy a leendő kolléga mennyire illeszkedik be a szervezeti kultúrába. Kétségtelenül fontos lépés a kiválasztás alapos megtervezése, a kompetenciák előzetes felmérése -
ám a megfelelő onboarding, motivációs eszközök és szervezeti légkör hiányában még a kezdetben lelkes munkatárs is pillanatok alatt fásult robottá válik .
Ne csak a felvételre helyezzük tehát a hangsúlyt, hogy aztán kényelmesen hátradőljünk, hanem a teljes munkavállalói életciklust tervezzük, monitorozzuk és a visszajelzések alapján fejlesszük. Ha a kolléga érzi, hogy megfelelő figyelmet kap, az már fél győzelem az elkötelezett munkatársért való küzdelemben.
2. A BÉR A LEGFONTOSABB, DE NEM A LEGVONZÓBB SZEMPONT
Az elmúlt pár év slágertémája (legyen szó employer brandingről, innovatív HR megoldásokról, munkáltatói imidzs építésről vagy alapvető szervezetfejlesztési elvekről), hogy a munkahely kiválasztásánál és megtartásánál nem a munkabér a legfontosabb szempont a munkavállaló részéről.
Dehogynem! Nem kérdés, hogy egy jó fizetés rangsorolja előre a munkahelyet, és meghatározó motivációs tényező a munkaviszony alatt mindvégig - évente legalább 12 alkalommal. Kezeljük ezt azonban helyén a szervezeti ösztönzési rendszerben, és alapvető “higiénés” faktorként tekintsünk rá!
Érdemes a bérezésen, mint motiváló és megtartó erőn kívül más, alternatív megoldásokat is bevezetnünk, hogy hosszú távon elkötelezett és hatékony csapatot kapjunk. A rugalmas munkavégzési keretek, a virágzó céges / irodai kultúra, a hosszútávú fejlődési lehetőségek mind képesek az egekbe lökni a produktivitást, hogy a jól működő munkahelyi közösségek erejéről már ne is beszéljünk.
3. ÉPÍTSÜNK KÖZÖSSÉGET A HOME OFFICE-BAN IS!
A Home Office időszaka megmutatta nekünk, hogy erős, összetartó és hatékonyan működő munkahelyi közösséget nemcsak akkor lehet építeni, ha fizikailag is együtt vagyunk. Ez távolról nem könnyű, de nem is lehetetlen. Számtalan eszköz és módszer áll a rendelkezésünkre (lásd a kommunikációs platformokat, a digitális eszközöket, az átalakult meetingstruktúrát), a legfontosabb talán az, hogy ezeket megfelelően használjuk és a helyén kezeljük őket.
Ne várjuk el, hogy ezekkel az eszközökkel ugyanazt kapjuk vissza, mint az “élő” interakciók esetén - más módszerek más megközelítést igényelnek.
Vegyünk górcső alá pár példát!
Meeting (Zoom, Teams, Meet, Webex)
PRO: Az online eszközök remekül helyettesítik az élő meetingeket, és alkalmasak arra, hogy operatív jellegű egyeztetéseket hatékonyan megszervezzünk. Ezáltal a távolság nem lesz akadály.
KONTRA: Tekintetbe kell venni, hogy a résztvevők figyelme hamarabb lankad az egy pontba (sík képernyőre) koncentrálás miatt, ezért az idővel tudatosan tervezni kell - a meetingek legyenek a megszokottnál rövidebbek. Emellett a nonverbális kommunikációra sem nyújtanak megfelelő teret, így tudatosabban szükséges visszajelzéseket kérni és adni ezeken a platformokon.
Tréningek, kurzusok
PRO: Amennyiben a rendelkezésre álló digitális teret megfelelően és kreatívan kihasználjuk, úgy az információáramlás sokszinű, változatos és érdekes lehet. Bevonunk audiovizuális eszközöket, játékosan használjuk a visszajelzési eszközöket (lásd emojik és kézfeltartásos jelentkezés egy Zoom alkalmazásban), ezáltal a figyelmet és az interaktivitást is fenntartjuk.
KONTRA: Nehezebb elérni a személyes bevonódást, mint az élő interakciók esetén, így nagyobb figyelmet igényelnek a személyes megközelítések.
Csapatépítés
PRO: A munkahelyi közösség építéséről nem kell lemondani az online tér miatt, a lehetőség adott, hogy figyeljünk egymásra, együtt fedezzünk fel és éljünk át új dolgokat, ezáltal közös élményeket szerezzünk. A csapattagok hálásak lesznek a feléjük mutatott figyelemért.
KONTRA: A fásultságot, fáradtságot nehezebb legyűrni úgy, hogy egy kijelző előtt ülünk egy helyben - ezért kellő kreativitással és az elmét is megragadó történettel kell felvillanyozni az elmét.
Hamarosan tehát eljön az idő, amikor a szervezetünk, a csapatunk bővülni fog. Ha erre pedig időben és célzottan felkészülünk, akkor az elkötelezett munkavállalók magasan teljesítő csapatokba rendezve képesek lesznek a közös ügyet együtt, szövetségesként előrelendíteni.
HA ZSOLDOSHADSEREG HELYETT TE IS INKÁBB SZÖVETSÉGESEK HÁLÓZATAKÉNT KÉPZELED AZ IDEÁLIS SZERVEZETET, SEGÍTHETÜNK NEKED KIALAKÍTANI!
Szerző: Drávai Gabi - HR szakmai vezető
Szerző: Kalmár Péter - Eureka Games alapító
