Amikor egy vállalatban felmerülő problémára, és annak megoldására gondolunk hajlamosak vagyunk egy-egy okot külön-külön kiragadni, hogy majd azok ’megjavításával’ vagy ’eltüntetésével’ hárítsuk el a további bajt. Azonban sokszor ez csak tüneti kezelésnek jó, és előbb vagy utóbb a gond újra felüti a fejét. A hosszú távú megoldásokhoz érdemes nézőpontot váltanunk, és egy lépéssel távolabbról figyelni a vállalati működéseket. Tekintsünk át mindent rendszerszinten! Bár meglepő lehet, de ezzel a megoldással tudunk igazán ráhangolódni arra, hogy mi is zajlik az emberekben, akik velünk dolgoznak! Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. cégvezetője többek között erről beszélgetett Bódi Gabival, az [eureka] Consulting & Games társalapítójával Game Changers Podcastunk legújabb adásában.

Emberszemlélet és ami mögötte van

Egy vállalat működése mögött megannyi szál húzódik, amit bonyolultnak tűnik kibogozni, de ha elfogadjuk, hogy mindegyik mögött egy ember áll, máris könnyebbé válhat a megértés. Az emberi történetek, megéléseket hallgatva a megoldás is sokkal egyértelműbb és eredményesebb tud lenni. Gazsi Zoltán szerint például egy olyan helyzetben, amikor valakit előléptetünk egy csapaton belül, az nemcsak egy szakmai lépes, hanem érzelmi hullámvasút is lehet – neki és a többieknek is, ilyenkor különösen fontos a nyílt kommunikáció:

„Megérteni azt, hogy a kinevezett és a csapat is egy új helyzetbe kerül nem egyszerű. Mi ilyenkor azt mondjuk, hogy oké, tehát vagy őt, támogatjátok akit már ismertek, próbáljuk meg, vagy hozzunk egy külsőst. De a külsőstől mindenki meg van ijedve, hogy hoznak egy hülyét, aki nem ért hozzá, és inkább elkezdik a belső embert segíteni. De ez egy ilyen játék, hogy az új vezetőnek is meg kell értenie azt, hogy mi az új funkciója, mi fog változni, tehát el kell vele képzeltetni helyzeteket, hogy milyen típusú beszólások lesznek majd, hogy éljen vissza az új pozíciójával.”

Gyökérokok keresése a tisztánlátásért

Természetesen felsővezetőként nem lehet mindenkire rálátásunk, de egy jól kiépített belső céges hálózat itt is biztosíthatja azt, hogy senki nem maradjon a holttérben, és egy felmerülő probléma esetén jó irányba induljunk el. 

„Egy kétszáz fős szervezetnél én már rég nem láttam rá mindenkire, de igyekeztem olyan embereket behozni, aki 5 emberre látott, meg a másik 25 embert látta. De muszáj ezt a mélységet látni, mert akkor kezdesz el hatékonyan működni, és nem ilyen árnyékokra ugrani.” – osztja meg Gazsi Zoltán tapasztalatait.

Ha valóban a gyökérokokat akarjuk megtalálni, akkor fontos, hogy olyan közeget alakítsunk ki, amiben a problémákat ér kimondani. Gazsi Zoltán egy jól bevált eszköze erre az un. veszteségvadászat – amikor tudatosan teret adunk a panaszoknak, kérdéseknek, apró bosszúságoknak is. Sokszor pont ezek az „apróbb” problémák okoznak nagyobb fennakadásokat. A legrosszabb, amit tehetünk, ha a jó kép fenntartása érdekében lesöpörjük őket az asztalról. A nyitottság és az őszinte érdeklődés a szervezet valódi állapotáról sokkal többet ér hosszú távon, mint a hibátlan imázs.

A sértettség bezár, a megértés kinyit

Sokszor azért sem könnyű kimondani a lappangó gondokat, mert mindenkiben van egy tartás: mi van, ha csak sérelmek végeláthatatlan folyamát indítjuk el vele? Ha nem tudunk átlépni az egónkon az ilyen helyzetekben, és a közös megoldásra fókuszálni, legközelebb már nem biztos, hogy számíthatunk a kolléga bizalmára. Gazsi Zoltán is úgy látja, utána kell menni a gondoknak, és megtanulni nem a saját, hanem az eredmény érdekében jelen lenni:

„Mert valószínűleg az a probléma, amit felvetnek nem egy kis apróság, csak be lett csomagolva, és, ha nem csomagolod ki, akkor nem tanultál semmit. A kérdés, hogy ki tudod-e azt a kultúrát alakítani, hogy egy megbeszélésen ténylegesen ne érzelmekkel egymás személyiségét kezdjük el kritizálni, hanem arról beszéljünk, ami a téma! Ez nagyon nehéz, mert nagyon könnyen átcsúszik.”

Egy biztonságos szervezeti kultúrában tehát nemcsak a rendszer működéséről lehet véleményt mondani, hanem egymásról is. Ha ismerjük a másik nézőpontját, egyrészt könnyebb változtatni, vagy épp megmagyarázni mit, miért tettünk és elsimítani a félreértéseket. Vezetőként az a feladatunk, hogy ezt a működést elültessük és gondozzuk, hogy valóban a vállalati kultúra részévé válhasson! 

Ha mélyebben is foglalkoztat a téma, hallgasd meg a teljes beszélgetést Game Changers podcastunk legújabb epizódjában!