Sokat hallunk róla, de mintha mégis egyre több lenne a szürke folt a mesterséges intelligenciával kapcsolatban! A mesterséges intelligencia már ott van velünk a munkahelyeken, sokszor észrevétlenül is használjuk. Mégis ritkán esik szó arról, hogyan lehetne igazán a javunkra fordítani. Itt van egy eszköz megannyi lehetőséggel, de a használati utasítás, mintha lemaradt volna. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján már azonban alakultak ki jógyakorlatok, amik a mindennapi munkafolyamatok részévé váltak. Ez a HR szakma berkein belül sincsen másképp! Arról, hogy mik is ezek pontosan Török Anna, a Sony Europe Senior Learning and Development Specialist munkatársa mesélt Game Changers Podcastunk legújabb epizódjában!

A jövő HR gyakorlatai: MI a kulisszák mögött?

A toborzási, kiválasztási és karriertervezési folyamatokban felhasználható, MI segítségével kialakított adatbázisok elemzésével sokkal célzotabb és gyorsabb eredményeket kaphatunk. Belső adatbázisokra építve, például skill-mapping segítségével a képzés-fejlesztés optimalizációját, vagy belső jelöltek megtalálását lehet megkönnyíteni, toborzásnál pedig a Big datát felhasználva tudja a MI meggyorsítani a keresési folyamatot. Török Anna kiemeli, hogy  „Work Smart, Not Hard” szemlélettel közelíti meg a munkavégzést,  és ennek szerves része lehet az MI is, természetesen bizonyos kereteket és szabályokat szem előtt tartva: 

„Ott van a cégen belüli, de a cégen kívüli, Big data is, amit óvatosan kell kezelni, és nyilván a jogi megkötésekre figyelve. De hogyha erre megvan már egy rendszerünk és rendesen ellenőrizni lehet, akkor ott a külső adathalmaz, amiből az AI következtetéseket tud levonni, illetve egy belső adathalmaz is, amit megint csak arra használhat, hogy egyrészt az L&D szakértők, másrészt maguk a felhasználók is sokkal könnyebben találjanak meg lehetőségeket!”

Tehát, az adatkezelési irányelvek betartása mellett és átláthatóan használva, az MI valóban a HR feladatok minden szintjén segítség lehet abban, hogy gyorsabban és tudatosabban szűrhessünk, akár a megfelelő jelölt, akár a szükséges képzés után kutatva.

Készségtérképek és személyre szabható taxonómiák

A készségek világos feltérképezése alapvető eleme a stratégiai HR-munkának. A MI által létrehozható un. készségtaxonómiák ehhez nyújtanak biztos támpontot. Itt a kompetenciákat rendszerezve és strukturálva tudják követni a kollégák, tehermentesítve őket a plusz adminisztrációs feladatoktól.

„Ezek a taxonómiák valójában különböző készségek és kompetenciák listája, amiket nemcsak emberekhez lehet hozzákötni –  hogy például beviszem a rendszerbe, hogy nekem ilyen és ilyen készségeim vannak – hanem pozíciókhoz is, hogy egy adott pozícióra milyen készséggel rendelkezőket keresünk, illetve kurzusokhoz is. Tehát, ha elmegyek egy adott kurzusra, ami egy adott készséget fejleszt, akkor onnantól kezdve a rendszer felismeri és rögzíti.” – emeli ki a program személyre szabhatóságát Török Anna.

A munkavállalók nemcsak azt látják, hogy milyen készségeik vannak jelenleg, hanem azt is, hogy mivel egészíthetik ki ezeket, milyen tréningek, kurzusok segíthetik őket a fejlődésben. Fontos, hogy itt is az egyéni preferenciák és az adott vállalati kultúra mentén rugalmasan alakítható rendszerről van szó.  Ide tartozhat például a menedzserek által hitelesített készségértékelés, amivel növelhető a bekerülő adatok megbízhatósága, és pozíciótól függően egyedileg súlyozhatóak az egyes skillek is.

Hogyan lehet emberközpontú az automatizáció?

A felmerülő kételyek általában arról szólnak, hogy kicsúszik a kezünkből az irányítás, és elsikkad az emberi tényező az MI által automatizált rendszerek mellett. Pedig, ha jobban belegondolunk a monoton feladatokat ráhagyva éppen, hogy több idő marad az olyan részletekre és döntésekre, amik igénylik az emberi figyelmet. A munkavállalói élmény szempontjából is lényeges, hogy érezhető legyen: a folyamatok mögött emberek állnak, és a döntések nem gépi logika mentén születnek meg. Török Anna szerint lényeges, hogy a MI által támogatott folyamatokra ne kötelezőként, hanem egy választható módszerként tekintsenek a kollégák: 

„Sose kötelezünk rá senkit, sose tesszük elengedhetetlenné, hogy ezt csak AI-al tudod megoldani, ide muszáj bejelentkezned. Nem. Hogyha ők szeretnék használni a tréning platformot, hogyha ők szeretnének készségeket hozzáadni a profiljaikhoz, és ezáltal megtudni, hogy mi lehet a leglogikusabb következő lépés a karrierükben, vagy hogyha van egy céljuk, akkor azt hogy érhetik el legegyszerűbben, akkor ezt megtehetik, a lehetőség nyitva van előttük.”

A lényeg, hogy lássuk: a MI típusú automatizáció nem cél, hanem egy eszköz. Egy olyan segítőtárs, amely felelősen használva izgalmas és új dimenziókkal fogja gazdagítani a HR szektor munkáját. 

Ha jobban elmélyednél a témában hallgasd meg a Game Changers podcast legújabb adását itt!