Kedves Péter,

Nehéz híreket kell veled megosztanom…

Így kezdődött volna Sundar Pichai, a Google vezérigazgatójának e-mailje, ha engem is ki akart volna rúgni a Google-tól, ahogy azt megtette 12.000 másik alkalmazottal január elején. Három bekezdés, egy kattintás az egérrel a “Küldés” gombra, gond letudva.

Mark Zuckerberg Facebook-alapító a vállalata blog oldalán jelentette be, hogy megválnak 11.000 embertől. Bob Iger DIsney-vezér kör-emailben tájékoztatta a munkavállalókat, hogy keresztet vethetnek az otthoni munkavégzésre, és heti négy napot az irodában kell tölteniük. A Salesforce vezérigazgatója, Marc Benioff pedig Slack üzenetben jelezte dolgozóinak, hogy a friss munkaerő produktivitása messze elmarad az általa elvárttól. Az Amazon pedig memo-ban értesítette a munkavállalóit, hogy 18.000 kollégától válnak meg 2 héttel később.

Elérkezett hát a digitális felmondólevelek és a Zoom-bejelentések ideje, töretlenül fejlődik a technológia, jövőbe mutat a munkavégzés világa, a HR-osztályokat bezárhatjuk, majd átképezzük őket projektvezetőkké, nincs itt semmi látnivaló.

Szerencsére erről szó sincs.

De akkor mi történik a tech-világban? (És ne legyen illúziónk, a technológiai szektorból ezek az innovációk is hamar át fognak szivárogni a konzervatívabb multi-létbe, majd a KKV-kbe.) Magyarázat többféle van, és feltehetően mindegyik többé-kevésbé releváns is. 

Egyesek azzal érvelnek, hogy a távoli és hibrid munkavégzés világában nemhogy ez a fajta a kommunikáció a realitás, hanem még embereséges is: nem fogunk csak azért másik városba utaztatni egy embert, hogy a főhadiszálláson személyesen közölt hírt követően magányosan tegye meg ugyazt az utat haza. 

Mások azzal a valódi jelenséggel magyarázzák ezt, hogy a tömeges leépítések idején a rendelkezésre álló szakképzett HR munkaerő egyszerűen kevés, nincsenek elegen, tízezer ember személyes elbocsátása pedig még akkor is lehetetlenül erőforrásigényes, ha a folyamatba bevonjuk a vezetőiket. (És mi a helyzet a teljes részlegek bezárásával?) A megspórolt erőforrásokat pedig inkább használjuk fel a végkielégítési csomagok bővítésére.

Megint mások a digitális létezésünk alapvető jellemzőjére mutatnak rá: a hírek (és a pletykák) manapság már fénysebességgel terjednek. A Messenger üzenetek, Viber csoportok, Slack csatornák és LinkedIn posztok korában úgy mehetünk elébe a futótűzként terjedő híreknek, ha magunk osztjuk meg minden érintettel, egyszerre, egy időben.

Azonban azt látnunk kell, hogy bármennyire is  alátámasztott az emailben közölt felmondások vagy blogban közölt rossz hírek létjogosultsága, ezeket a helyzeteket szinte lehetetlen “jól” kezelni, de legalább könnyen lehet rajtuk még tovább rontani. A leépítéseknek és megszorításoknak akkor is negatív hatása van az ottmaradók teljesítményére, ha az intézkedések közvetlenül nem érintik őket. Éppen ezért fontos, hogy ezeket a legnagyobb méltósággal és embertársaink felé mutatott tisztességgel végezzük. Ne távolodjunk el tőlük még inkább, mert az a hátramaradottaknak is rossz üzenetet sugároz.

Ha már rossz üzenet: nem árt ha tudjuk, kinek és hogyan közöljük. Mert bármennyire is szeretnénk cukormázba vonni – a rossz híreket senki nem fogadja örömmel. A negatív kommunikáció hármas aranyszabálya: legyen felelősségteljes, együttérző, és szemtől-szemben. A vezetőknek most talán még nagyobb felelőssége van a beosztottaik felé, főleg ezekben a nehéz, turbulens időkben. Ideális esetben a vezetőnek személyesen kell közölnie a negatív híreket – miközben vállalnia kell a felelősséget, bocsánatot kell kérnie és meg kell magyaráznia az indokokat. Ezzel pedig megőrizheti renoméját, fenntarthatja a dolgozói morált, és biztosíthatja a szervezet hosszú távú sikerét.