Az irodában ahol pár évvel ezelőtt dolgoztam, szinte sosem hangzott elismerő szó. Egyik nap egy nagyobb, fontos projekt lezárása után – melyen mindannyian igazán keményen dolgoztunk – a vezetőség behívatott minket a tárgyalóba és bármiféle átkötés nélkül elkezdték felvázolni a következő időszak szakmai terveit.  Bár nem különösebben figyelt ránk a főnökünk, az arcunkra egyértelműen kiülhetett a döbbenet, így rákérdezett: mit gondolunk? Röviden annyit válaszoltunk, hogy mivel hosszú és nehéz időszakot zártunk le, jól esett volna tőle az elismerés vagy visszajelzés a sikeres projekt befejezése után. „Engem sem dicsérget senki!”- felelte, és az ügy ezzel el is volt intézve.

 

 

Donald Clifton: How Full Is Your Bucket? c. pozitív pszichológiával foglalkozó könyvében 40 év céges kutatásának eredményét közli, miszerint a dolgozók első számú indoka a munkahelyváltásra az elismerés hiánya. Ezt erősíti meg az OfficeVibe elkötelezett munkavállalókról szóló kutatása is, amelyből kiderül: a dolgozók 65%-a érzi úgy, hogy nem kap elég dicséretet a munkahelyén. 72%-a heti szinten, 9% -a pedig soha nem kapott nem kapott pozitív megerősítést a vezetőitől, ami azért is érdekes szám, mert 82%-a az ajándéknál is jobban örülne a dicséretnek.*

A ma vezetőinek számos, folyamatosan változó munkahelyi kihívással kell szembenéznie, határozott és előnyös üzleti döntéseket hoznia, törekedve a kollégáival való jó kapcsolatra is. Ebben a feszített tempójú, teljesítmény fókuszú munkakörben akaratlanul is könnyű elfelejtkezni az emberi tényezőkről. A munkahelyi megbecsülés, a jóllét megteremtésére is nyílnak már önálló munkakörök – a nekik delegált dolgozói elégedettség-növelés gyakran azonban pont a vezetői hiányosságok miatt nem működőképes. A főnök személye fontos: ha nem képes konstruktív visszajelzésre, vagy sosem dicséri meg beosztottjait, a kollégák egy idő után egészen biztosan jelezni fogják az egyéni és csoportos megerősítés hiányát.

Hogyan hat ez a csapatkohézióra? Egy olyan munkahelyen, ahol az egyén nem érez megbecsülést, nem érzi magát nélkülözhetetlen, fontos elemnek, ott a csapatmunka motivációja is erősen visszaesik.  A vezetői dicséret ugyanis nem csak pozitív visszajelzés, de a dolgozó értékességének a validálása. A személyre szóló, hiteles megerősítés tehát nem tévesztendő össze a vakon (ok nélkül) dicséréssel, a munkavállalók ugyanis legtöbbször pontosan érzik, hogy milyen teljesítményért várható el ez a bizalmat feltételező, motiváló visszajelzés.

Bonyolultnak hangzik? Most adunk néhány praktikus tippet!

 

Hallottál már róla, de fogalmad sincs mi is ez? A „kudos”, „appreciation card” vagy más néven „karma kártya” olyan Magyarországon még nem igazán elterjedt, de világszerte népszerű, játékosított motivációs eszköz, melyet a legnagyobb vállalatok is előszeretettel alkalmaznak a pozitív munkahelyi légkör és közösségi élmény megteremtésére.

 

Vállveregetés helyett kézzel fogható dicséret

 

A kudo kártya szerepe elsősorban a pozitív írásbeli megerősítés, ami nem csak motiválja a kollégát, de érzelmileg is elkötelezettebbé teszi azáltal, hogy megbecsülve érzi magát a munkahelyén. Nem elhanyagolható emellett a kártyacsomag közösségépítő szerepe sem, hiszen a hibákon való rágódás helyett észrevétlenül egy pozitív tulajdonságokra koncentráló attitűdöt tanít a munkatársaknak, akik így egymást támogatva kovácsolódnak acélos csapattá.

 

Bár számos vállalat hisz az elsőre gazdaságosnak és kényelmesnek tűnő open office rendszerben, az ott dolgozók a legtöbb esetben egyáltalán nem kedvelik ezt a formát (az Offiseven 2018-as felmérése szerint a magyar munkavállalóknak mindössze 5%-a választaná munkahelyéül).1

De miért is van ez?

A közös térben történő munka nagyfokú alkalmazkodást kíván, ami a létszám növekedésével egyre nehezebbé válik. Az ott dolgozókat érő túl sok impulzus és alapzaj pedig rövid időn belül lemeríti az idegrendszert. A zavaró tényezőket mindenki megpróbálja kizárni, azonban elménk önkéntelenül is odafigyel rájuk, aminek evolúciós okai vannak: elődeink ugyanis csak úgy tudtak túlélni, ha minden közeli hangot meghallottak.

Emellett a nyitott terű iroda az ott ülők privát szféráját is jelentősen lecsökkenti vagy akár teljesen megszünteti. (Bár erre vonatkozóan már vannak modern megoldások itthon is pl. a Silent-booth, azaz a zajszűrő fülke ahol a kollégák kíváncsi fülek és pillantások nélkül, nyugodtan intézhetik magánbeszélgetéseiket.)2

Ilyen körülmények közt dolgozva nem csoda, ha csökken a kollégák koncentrációja, illetve sokkal feszültebbé, idegesebbé válnak, ez pedig növeli a konfrontáció esélyét - az eredeti szándék szerinti békés kollaboráció helyett.

Ethan Bernstein (Harvard Business School) 2019-es kutatása szerint az elszigetelt irodai rendszerből újonnan open office rendszerbe csöppenő kollégák közt a szemtől szemben kommunikáció 70%-al csökkent, és egyre inkább szinte csak elektronikus kapcsolatfelvételre korlátozódott. A legtöbben azt nyilatkozták, hogy nem akarják megzavarni a kollégájukat, inkább „küldenek neki egy gyors emailt”, amit biztosan elolvas, hiszen laptop előtt ül. A cégvezetők eleinte pozitívan értékelték az egyéni interakciók csökkenését, hiszen a produktivitás így kimutathatóan megnőtt, azonban a dolgozói elégedettség talán sosem volt ennyire alacsony a valós emberi kapcsolatok hiánya miatt.

Napjainkban erre válaszul, a munkahelyi well-beingre törekedve a legtöbb multinacionális cég hibrid irodákat (hybrid office) hozott létre, melyek elegyítik az open office tereket a kisebb meeting roomokkal, azaz zárható helységekkel, így alakítva ki a különböző tevékenységhez illő és emberibb környezetet.

Azonban a tényleges probléma kulcsa a kollégák egymás közti kommunikációjának, és jó közérzetének megreformálásában rejlik, ehhez nyújtunk mostani cikkünkben 3 apró játékos tippet!

“Csak nem kell rágyújtani - ennyi az egész, nem?” 

A leszokás elméletben pofonegyszerű, gyakorlatban keservesen nehéz küzdelem tud lenni. Ez a bejegyzés arról szól, hogyan sikerült letennem a cigarettát, több mint 12 év dohányzás után. 

Személyes poszt következik, de teljesen mégsem térek el a blog témájától, mivel a játéktervezésben használt elemek és mechanizmusok mentén állítottam össze a leszokási folyamatomat, melynek kulcspontjait most meg is osztom veletek. 

(Ami egyben ékes bizonyíték arra, hogy ha egyszer elmélyedsz a témában, szinte bármiben megtalálod a játékosítást :) )

 

 

45 nap, jó esetben talán 6 hónap. Ennyi időd van megszerettetni az új munkavállalóddal a céged, különben kényelmetlenül nagy és költséges lemorzsolódással számolhatsz, és kezdheted elölről a toborzási folyamatot.

Számtalan kutatás született már a fluktuációs adatokról és az új munkavállalók elszivárgásáról, vegyes, sokszor egymástól lényegesen eltérő eredményekkel. Az amerikai és európai munkaerőpiaci átlag mégis az, hogy a vállalatok az első év során az új munkavállalók 25%-át elveszítik, és ezek közül pedig minden ötödik az első 45 napban megy el. Minden elveszített új kolléga pótlása pedig a ráfordított bérköltség kétszeresébe kerül. 

Pedig egy 2010-es években lefolytatott kutatás megkérdezettjei közül 91% maradna legalább egy évet ha a cég hatékony onboarding folyamattal rendelkezne, 69% pedig legalább három évig nem keresne másik állást.* 

Bár a számok sosem lehetnek pontosak, hiszen valós idejű adatokat szerezni a milliárdos globális munkaerőpiacon lényegében lehetetlen, de egy nagyon fontos tanulságra rámutatnak: a jól megtervezett onboarding kritikus tehát, mégis kevesen fordítanak kellő hangsúlyt rá.

A fenti megdöbbentő számokra és trendekre Nagy-Józsa Dorka írása hívta fel a figyelmemet, aki 4 tömör pontba szedte a sikeres onboarding folyamat elemeit. 

Dorka írását olvasva többször is ütemes bólogatásba kezdtem, kifejezetten ott, ahol a játékosított eszközöket említi. Az EUREKA Games csapatával ebben a szegmensben dolgozunk, így adta magát, hogy konkrét játékos tippekkel egészítsem ki Dorka cikkét.