Számos cikkünk jelent meg az elmúlt időszakban erősségeinkről és azok tudatosításáról . De mi a helyzet akkor, ha ezek egy erősség túlműködik? Ebben a cikkben coachaink megosztják a tapasztalataikat a versenyszellem és a kezdeményezés túlműködéséről, felelevenítve konkrét eseteket.

Versenyszellem erősség

A versenyszellem túlműködésének, ugyan meglepő lehet, de nem csak negatív aspektusa van. Kezdjük mégis ezzel, hiszen ezt látjuk a hétköznapokban. Mit is jelent, amikor valaki túlbuzgó? Ez egy olyan belső működés, amikor nem a feladat, de még annak végeredménye sem, hanem az ember maga számít, az érzés, hogy neki legyen igaza, és a feladat az ő módján és rendszere szerint teljesüljön. 

Munkatársaknál versenyszellem túlműködésére, még inkább annak hatékony használatára remek példát láttunk egyik cégünknél: az adott munkatársat bevonták az álláspályázatok értékelésébe. Az interjúztatási folyamatok során számos olyan emberrel is találkozott, akivel akár ő is versenyezne más cégeknél, látta ők mit csinálnak jól, rosszul akár az ő pozíciójával, feladataival kapcsolatban, illetve látott az övétől eltérő működési módokat. Ugyan korábban is kapott visszajelzéseket munkamódjára, de a munkaminősége megfelelt, nem kívánt  önmagával versenyezni. Ez a külső szemléletmód azonban motiválta az önfejlesztésre. 

Amit coaching során ajánlani szoktunk, hogy a témát, illetve az embert kell nézni. Elég fontos-e a feladat, hosszútávú hatása van? Az ember szempontjából pedig a meglévő munkakapcsolat értékelése, minősége, a lehetséges konfliktusban résztvevő ember erősségei és kommunikációs stílusait illetően belefér-e ez a versenyszellem. A coaching folyamán retrospektív nézzük meg ezeket a helyzeteket, mint egy visszatekert filmen, képkockánként rögzítjük a viselkedésmintákat. Ha pedig a túlműködés negatív aspektusával szembesülünk, akkor a versenyszellem pozitív csatornázására helyezzük a hangsúlyt. 

Kezdeményezés erősség

Ez az alapvetően pozitívan értékelt erősség produktivitást, kapcsolati minőség és a kommunikáció fejlődését is magával hozhatja, serkentheti mind saját, mind munkatársaink lelkesedését, és pozitív atmoszférát teremthet. Azonban túlműködésével minden eddig elhangzottat elveszíthetünk. Hogyan? 

Egyik kliensünk remek vezetőként a kezdeményezés erősségével rendelkezett, de a kommunikációja fejlesztésre szorult. Ez úgy  nyilvánult meg, hogy ugyan lelkesen, de rendszeresen más szavába vágott a beszélgetések, meetingek alatt, ami egy idő után nem csak zavaró volt, és tiszteletlenségként is értelmezhették a résztvevők. A coaching folyamatában, szembesülve ezzel kliensünk kezébe egy klikkert adtunk. Először akkor kellett „klikkelnie” ha más szavába vágott, következő hónapban pedig akkor, amikor megállt egy-egy ilyen közbevágást. Ezt a módszert lehet egy csöndesebb strigulázással is helyettesíteni, de a lényeg maga a viselkedésminta tudatosítása, hiszen csak így lehet fejlődni, fejleszteni. Ez objektíven láttatja is a fejlődést is, számosítva a haladást. 

A delegálás és az imposztorszindróma esete a teljesítménycentrikussággal  

A vezetők erősségeiről és kommunikációjuk fontosságáról egy külön cikkben értekeztünk (link). A feladatorientáció túltengése szintén egy olyan eset, amit nem sorolnánk egyértelműen a negtaív működésmódok közé. 

Azon kliensünknek azonban, akit vezetőként az aktuális vezetői csapat -azaz kollégái- élére választottak, mégis megkeserítette az életét. A delegáció nehézsége, a bizonyítási vágy és az imposztor szindróma- azaz saját képességeinek indokolatlan és gyakori megkérdőjelezése- rányomta a bélyegét munkájára és a munkatársaival való együttműködésére- de még a munka-élet egyensúlyára is. 

A coaching folyamán újra átvettük korábbi jól működő vezetési stratégiáit és új szerepét, valamint gyakoroltuk a feladatok elengedését, monitorozva és preferencia sorrendet állítva, mely rendszerezése magabiztosabbá tette kliensünket, és egyszerűsítette a delegációt. Rendkívül fontos eleme volt a coaching folyamatnak egy egészségesebb munka-élet egyensúly és határozott munkaórák kialakítása, mely növelte a koncentrációját és produktivitását az erre szánt  órákban, biztosítva pihenését és regenerálódását azon kívül. 

Összességében látható, hogy a coaching során legfontosabb a kliensünk önreflexiójának fejlesztése, a fejlesztendő területek felismerése és a változás láthatóvá tétele. Csak akkor tudunk egy úton haladni, ha látjuk azt: de legalábbis értékelni tudjuk az eddig megtett lépéseket, ahogy kikeveredünk a túlműködés mocsarából valami szebb, átláthatóbb és egészségesebb felé.