A munka lehet élmény!

Így pörgesd fel a lébecoló kollégákat!

3 tipp a tulajdonosi szemlélet erősítésére

2019. augusztus 27. - Bódi Gabi

Sokszor keresnek meg minket azzal, hogy segítsünk: a munkavállalók nem elég proaktívak, bár elvégzik a munkájukat, de csak a szükséges minimum mértékéig. Olykor pedig hibát hibára halmoznak, miközben csak egy kis körültekintésre lenne szükség. 

Miért nem figyelnek eléggé? Miért nem érzik ők is sajátjukénak a projektet, a munkát, a szervezet céljait? Hát hova veszett belőlük a “tulajdonosi szemlélet”?

Manapság, amikor az élet és a munka világa sokkal összetettebb, mint néhány évtizede, jóval nehezebb azt éreztetni, hogy egy termék, egy szolgáltatás vagy munkakör “valakié”. A munkafolyamatokban és a projektekben többen vesznek részt, és a munkamegosztás miatt sokan végeznek apró részfeladatokat. 

Ezért az igazi “tulajdonosi szemlélet” megteremtése - amikor valamire azt mondhatjuk, „ez az enyém”-, jóval nehezebb, de nem lehetetlen. Számtalan kutató és szakértő azonosította már a jelenséget, melyet azóta is az IKEA-hatásként ismerünk.

Az IKEA-hatást 2011-ben definiálta három amerikai professzor. Eszerint míg egy tárgy puszta birtoklása is növeli a tárgy szubjektív eszmei értékét annak szemében, aki rendelkezik felette, addig a tárgy megalkotása, létrehozása még ennél is nagyobb értéket kölcsönöz neki. Ez a hatás pedig a munka világában is jelentkezik: minél nagyobb erőfeszítést teszünk egy adott munkába, annál többre értékeljük azt, annál többet gondolunk rá. Ezáltal pedig értékésebbé válik számunkra az alkotásunk, a munkafolyamat során pedig motiváltabbak leszünk. Hiszen mi hoztuk létre, ez a “miénk”.

Itt még többet megtudhatsz az IKEA-hatásról.

Mutatunk pár rövid, egyszerű tippet arra, hogyan is erősítsd az IKEA-hatást a munkavállalók között.

eureka_ikea.jpg

 

TÜNTESSÜK FEL AZ ALKOTÓT!

 

Maga az IKEA is bevezette pár évvel ezelőtt, hogy bizonyos bútorainál feltüntette a tervezőt. Az üzletben sétálva büszke és mosolygós arcok mosolyogtak ránk vissza fényképekről, mi pedig pár perccel több időt töltöttünk el a bútordarab leírását böngészve. 

A svéd cég ezzel két legyet is ütött egy csapásra: egyrészt értelmet adott és elismerést nyújtott a tervezőinek, másrészt az eladásokat is növelte ezzel. A vásárlók ugyanis nem egy arctalan, lélektelen nagyvállalat távoli gyárból kiguruló termékét vették meg, hanem egy tehetséges fiatal alkotását, aki rengeteg időt és energiát fektetett abba, hogy mi kényelmesebb és csinosabb székben ülhessünk.

Ha megtehetjük, ismerjük el az alkotót vagy alkotókat. Egy használati utasítás végén vagy egy csomagolás alján mindig akad hely az apró betűnek, de a vállalati weboldal is megfelelő és rugalmas felület arra, hogy kifejezzük: büszkék vagyunk azokra, akiknek köszönhetően megvalósult a célunk.

 

A ZSENIK IDEJE

 

Adjunk lehetőséget arra, hogy a csapatunk tagjai a munkaidejük 10%-át olyan projekteknek szenteljék, amilyennek csak szeretnék. A lényeg, hogy olyan tevékenységgel foglalkozzanak, amely a napi munkavégzés keretein kívül esik, de valamilyen módon a szervezet profitálhat belőle. 

Lehet ez egy önálló programozói projekt, egy új fogás kidolgozása egy étteremben vagy egy munkafolyamat fejlesztése. A projekteken a csapat tagjai külön-külön vagy közösen is dolgozhatnak, azonban fontos, hogy időszakonként egymással is megosszák az eredményeiket. 

Az autonómia hiánya gyakori felmondási indok. Az ajánlott gyakorlat bevezetésével viszont azt éreztetjük a munkavállalókkal, hogy bízunk bennünk, mindemellett a legjobb ötletek gazdáit kiemelt figyelemben részesíthetjük.

Különösen túlterhelt vagy szigorú határidőkkel dolgozó szervezetek esetén azonban érdemes alaposan átgondolni ennek bevezetését, nehogy a frusztrációt okozzon.

 

ARANYFÜRT ÉS A HÁROM MEDVE

 

Az ismert gyerekmesében Aranyfürt beoson a három medve üresen hagyott házába, majd eszik az ételükből, és alszik az ágyukban. Aranyfürt mindig azt választja, ami neki éppen jó: azt a levest eszi meg, amelyik nem túl forró, de nem is hideg, és abban az ágyban alszik, mely nem túl nagy, de nem is túl apró.

Amikor feladatokat vagy projekteket osztunk ki, törekedjünk arra, hogy ne legyenek túl egyszerűek, se túl bonyolultak. Az erőfeszítés nélküli könnyen elvégezhető munka hosszú távon ugyanis demotiváló, míg a túl nehéz feladatok gyakran járnak eredménytelenséggel, és a kudarcélmény pedig szintén visszafog bennünket. 

A megfelelő kihívást jelentő munka segíti a munkatársak koncentrációját, lehetővé teszi, hogy fejlődjenek a munkájukban, és a sikerélmény, a kis győzelmek pedig flow-élményt okoznak.

Mindenki elkötelezett munkavállalókat szeretne, de kevesen hajlandók beletenni azt a pluszt, amit ez megkövetel. 

Ha sikerül elérned, hogy a munkatársak magukénak érezzék a vállalati célokat és lássák bennük a saját szerepük fontosságát, már egy nagy lépéssel közelebb kerültél a tulajdonosi szemlélet kialakításához. 

 

HA TE MÉG NEM AKARNÁL ITT MEGÁLLNI, KERESS MINKET, ÉS SEGÍTÜNK MEGTENNI AZT A BIZONYOS KÖVETKEZŐ LÉPÉST!

 


contactus-gabriella.png

 

Szerző: Bódi Gabi

 

 

 *fotó: Freepik - jogtiszta tartalom

 

A bejegyzés trackback címe:

https://eureka.blog.hu/api/trackback/id/tr115027324

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Fézler Gina 2019.08.28. 08:49:51

Remek összefoglaló és csak megerősíteni tudom a leírtakat. Ex-munkavállalóként a felmondásaim hátterében álló okokként, például az autonómia hiányát. Ott, ahol tovább maradtam bár nem éreztem magaménak a pozícióm minden részét a nyilvános elismerés "tartott bent". Gratulálok a bejegyzéshez!